NATIXIS_DOCUMENT_REFERENCE_2017

6 RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE Mobilisation interne et gestion de nos impacts directs

Promouvoir l’expérience 6.4.3.2 collaborateur

identifiés comme preneurs de risque peut être différée (de 40 % à 60 % pour les rémunérations les plus élevées). Natixis associe également ses collaborateurs en France à la a performance collective via l’intéressement, la participation et des dispositifs d’Épargne salariale (plan d’Épargne salariale et plan d’épargne retraite collectif). En 2017 des filiales de Natixis ont associé, dans leurs accords d’intéressement, les collaborateurs à la performance RSE de leurs entités. Les indicateurs retenus dans ces différents accords vont de la diminution de la consommation de papier au recyclage en passant par la maîtrise de la consommation des messageries. Natixis a également donné en 2013, 2014, 2015 et 2016 l’opportunité aux collaborateurs de souscrire à des actions Natixis à des conditions préférentielles via des opérations d’actionnariat salarié. Un nouveau plan d’actionnariat salarié est actuellement à l’étude pour l’exercice 2018. La politique de rémunération intègre également les objectifs fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination poursuivis par Natixis. À ce titre, Natixis S.A., dans son dernier accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, a renouvelé ses engagements relatifs à l’équité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, et a mis en œuvre de nouvelles mesures visant à accroître l’efficacité du dispositif relatif à la compensation des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Aux États Unis, les niveaux de rémunération et les listes d’avancement sont examinés afin d’assurer l’égalité de traitement. À Milan, Natixis réalise un suivi des rémunérations en faveur de l’équité hommes/femmes. À Madrid, une étude a été menée sur les différences de salaire entre hommes et femmes. Il en ressort une absence d’écart de rémunération, à poste équivalent. Enfin, conformément à la loi UK, Natixis Londres publiera son rapport sur les écarts de rémunération homme-femme en 2018. Natixis porte également une attention particulière à la rémunération de ses collaborateurs senior et junior. Les informations relatives à la politique de rémunération, notamment pour les catégories de personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de Natixis, sont détaillées dans le rapport annuel sur les politiques et pratiques de rémunération publié chaque année avant l’assemblée générale des actionnaires.

Afin de promouvoir l’expérience collaborateur Natixis soutient et mesure régulièrement l’engagement de ses collaborateurs, veille à la qualité de vie au travail et développe une approche inclusive de la diversité.

Engagement des salariés Politique de rémunération

La politique de rémunération de Natixis est structurée pour favoriser l’engagement des collaborateurs sur le long terme et renforcer l’attractivité de l’entreprise tout en n’incitant pas à des prises de risque excessive. Natixis réalise chaque année des études de positionnement des rémunérations par rapport au marché externe afin de maintenir des niveaux de rémunération compétitifs vis-à-vis de ses marchés de référence. La politique de rémunération s’inscrit dans le strict respect du cadre réglementaire spécifique aux pays et aux secteurs d’activité dans lesquels Natixis opère, dont, à titre d’illustration, CRD IV, SRAB, Volcker, AIFMD, UCITS V, MIFID II et Solvency. Elle obéit également à des exigences de transparence, à la fois vis-à-vis des parties prenantes externes comme l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR), la Banque Centrale Européenne (BCE) et l’Autorité des Marchés Financiers (AMF), mais aussi internes. Le carnet de bord rémunération permet ainsi aux collaborateurs de Natixis en France d’avoir une vision individualisée, au titre de l’année écoulée, de leurs salaires, compléments de rémunération, protection sociale, et Épargne salariale. Elle se structure autour de trois composantes et reflète la performance individuelle et collective : la rémunération fixe rétribue, à titre individuel, les a compétences, les responsabilités et les expertises attendues dans l’exercice d’un poste, ainsi que le rôle et le poids de la fonction dans l’organisation. la rémunération variable est attribuée le cas échéant en a fonction de l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs. Conformément aux différentes réglementations en vigueur et pour encourager la performance sur le long terme, une partie significative de la rémunération variable des collaborateurs

Périmètre : Natixis piloté en France

France

2017

2016

2015

Rémunération annuelle brute moyenne des effectifs en CDI (hors participation, intéressement et abondement au PEE) (en milliers d'euros)

80,8 51,2

79,9 45,9

80,3 32,4

Participation des salariés (en million d'euros) * Intéressement des salariés (en million d'euros) *

127,4

118,4

125,3

Montant de l'abondement versé au titre du PEE et du PERCO (en millions d'euros)

40,5

38,8

35,6

*

Données consolidées au 19 janvier 2018

Sur le périmètre Natixis piloté en France, le montant moyen de la participation par salarié versé en 2017 au titre de 2016 s’est élevé à 2 367 euros, les montants moyens d’intéressement s’établissent à 5 184 euros, les montants moyens d’abondement versé par bénéficiaire ont été de 2 337 euros sur le Plan d’Épargne salariale (PES) et de 644 euros sur le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO).

Baromètre Opinions L’ensemble des collaborateurs de Natixis est amené à répondre tous les deux ans à une enquête interne. Chaque enquête donne lieu à des plans d’action déployés dans toute l’entreprise. Plus de 10 000 collaborateurs avaient répondu au dernier baromètre réalisé fin 2016. Celui-ci visait à mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs, l’impact des politiques RH et à identifier les axes de progrès à la fois globaux et propres à chaque entité.

424

Natixis Document de référence 2017