LEGRAND_DOCUMENT_REFERENCE_2017

GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE

La valeur cible de ces plans a été fixée à 100 % de la rémunération fixe (pour les années 2013 et 2014) et peut varier entre 0 % et 150 % (maximum) de cette même rémunération fixe en fonction

de l’atteinte de critères de performance « externe » et « interne », et de l’indexation sur le cours de Bourse.

Présentation générale du fonctionnement des Plans Unités de Performance Le fonctionnement des Plans Unités de Performance 2013 et 2014 est conditionné à la réalisation d’une condition de présence et de critères de performance et est présenté dans le schéma ci-dessous :

ÉTAPE 2 Examen de la condition de présence et des critères de performance attachés aux Unités de Performance Future basées sur les réalisations collectives futures du Groupe sur les 3 années suivantes Sous réserve du respect d’une condition de présence, calcul du nombre final d’Unités de Performance Future définitivement acquises, en

ÉTAPE 3 Application d’une période d’indisponibilité de 2 ans supplémentaire Au cours de cette période, aucune somme au titre des Unités de Performance Future ne pourra être versée

ÉTAPE 4 Mise en paiement des Unités de Performance Future Paiement après prise en compte de l’indexation des Unités de Performance Future sur le cours de Bourse de l’action Legrand, durant la période d’indisponibilité

ÉTAPE 1 Attribution par le Conseil d’administration d’un nombre initial d’Unités de Performance Future Ce nombre est théorique car il correspond au taux de réalisation cible des critères

Période d’attribution de 3 ans

Période d’indisponibilité de 2 ans

de performance future attachés aux Unités de Performance Future

fonction de l’atteinte des critères de performance

Nature des critères de performance attachés aux Unités de Performance Future et mesurés à l’issue de la période d’attribution de trois ans à compter de l’attribution initiale des Unités de Performance Future

Pour chaque plan d’Unités de Performance Future, le Conseil d’administration, sur recommandation du Comité des rémunérations, détermine des critères de performance « externe » et « interne » cibles qui seront mesurés sur une période de trois ans. Le niveau cible est fixé afin de garantir le caractère exigeant des critères de performance. À l’issue de la période d’attribution de trois ans, les critères de performance sont mesurés et il est procédé au calcul du nombre d’Unités de Performance Future faisant l’objet d’une attribution définitive en faveur des bénéficiaires, selon la méthode suivante :

Les critères de performance applicables, qui portent sur la totalité des unités de performance sont identiques à ceux attachés aux Actions de Performance, telles que rappelées au paragraphe intitulé « Plans d’actions de performance en cours » en pages 201-202 du présent document de référence, à l’exception du critère de performance extra-financière lié au taux d’atteinte moyen sur 3 ans des priorités de la feuille de route RSE du Groupe, qui a été introduit en 2016.

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Plan Unités de Performance 2013

Critère « externe » de performance financière

Taux de paiement (1)

0 %

100 %

145 %

Réel : 90,8 %

Écart moyen sur 3 ans en faveur de Legrand entre Legrand et la moyenne MSCI

Inférieur ou égal à 4 points

Égal à 8,3 points

Égal ou supérieur à 12 points

Réel : 8,0 points

Critère « interne » de performance financière

Taux de paiement (1)

0 %

100 %

145 % Réel : 109,6 %

Moyenne sur 3 ans de cash flow libre normalisé en pourcentage du chiffre d’affaires

Inférieure ou égale à 9 %

Égale à 12,4 %

Égale ou supérieure

à 16 % Réel : 13,2 %

(1) Entre chaque borne définie ci-dessus, le taux de paiement est calculé de façon linéaire.

Taux global de réalisation du Plan Unités de Performance 2013 : 100,2 %.

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