EXEL Industries // Document d'enregistrement universel 2020

Déclaration de Performance Extra-Financière 4 Actions mises en œuvre

Le Comité de Groupe rassemble des représentants des plus grosses sociétés de tous les pays. Par ailleurs, le Directeur Général du Groupe invite également les membres du Comité de Groupe à l’Assemblée Générale. Depuis 3 ans, le Conseil d’Administration du Groupe comprend un Administrateur représentant les salariés, élu par les membres du Comité de Groupe. e - Temps de Travail choisi – Nouvelles organisations collectives et individuelles de travail Sur l’ensemble du Groupe, le travail à temps partiel encouragé et non subi prend une part signi fi cative. Seules les surcharges de travail dues à la saisonnalité peuvent conduire certains refus car non applicables pour répondre à nos pics très forts de saisonnalité, mais ce mode d’organisation se développe. Au global, sur l’ensemble du Groupe, le nombre de salariés à temps partiel au 30 septembre 2020 est de 116 personnes, ce qui est en sensible progression par rapport à l’année dernière. De nouveaux modes d’organisation de travail se discutent dans nos entreprises avec des ré fl exions amenées sur le temps choisi, parfois le télétravail, des expérimentations sont mises en œuvre sur certains sites. Bien sûr la Covid-19 a permis de se faire une opinion extrêmement précise sur le télétravail en mesurant tous les impacts positifs mais aussi, parfois, négatifs. Cette période nous aura fait « grandir » sur le sujet, et chacun mesure aujourd’hui la bonne pratique à faire du télétravail, tout en sachant que nos entreprises industrielles, qui comportent beaucoup de postes « non télétravaillables », doivent veiller à assurer un juste équilibre de ces pratiques dans nos entreprises. Les besoins de formations sont issus d’entretiens individuels entre le manager et l’employé, croisés avec la stratégie des entités. Les plans sont annuels et spécifiques à chaque entité, les services Ressources Humaines peuvent être impliqués lorsqu’ils existent selon les entreprises. Les formations sont validées par les Directions Générales, en cohérence avec la stratégie d’entreprise. Des systèmes d’évaluation à chaud et à froid se mettent en place dans certaines entités. Les thèmes principaux abordés sont :  la sécurité reste le premier thème abordé dans chaque société. La sensibilisation de tous les acteurs dès leur entrée dans l’entreprise est primordiale. Cette formation concerne les nouveaux embauchés, mais elle s’adresse aussi à toutes les personnes qui travaillent ponctuellement, à savoir saisonniers et intérimaires. Un nouvel indicateur a été institué l’année dernière, il s’agit de connaître les taux de gravité et fréquence des accidents de travail avec arrêt de travail des intérimaires. Les Taux de fréquence avec arrêt des intérimaires de 36 et les taux de gravité de 0,59 donnent du sens à l’engagement pris par les entreprises sur une toujours meilleure prise en compte de la formation, l’accueil et le suivi des intérimaires. Le Groupe a établi des accords cadre au sein desquels des objectifs de plan d’action (processus d’accueil des intérimaires, formations, plan d’action…) ont été a ffi chés ;  le management : En complément des actions courantes entreprises en la matière, la période Covid-19 a aussi incité des entreprises à accompagner les managers à distance par le biais de l’outil de visio-conférence pour piloter leurs équipes ; 4.4.1.2 Maintenir et développer les Ƥ compétences a - La formation adaptative : au service de l’amélioration de l’e ffi cacité de l’entreprise

 Accompagnement pour favoriser la mixité dans les ateliers  Anticipation sur les gammes de fabrication de certains produits plus lourds pour adapter le poste de travail. L’an dernier, SAMES KREMLIN, première société du Groupe concernée, a établi et communiqué son index mixité Homme/ Femme, selon une méthodologie extrêmement rigoureuse . Celui-ci s’était établi à 85/100 bien au-delà du seuil accepté de 75 points. Ce barème de 85 points/100 a été con fi rmé en 2020. Cette démarche a été étendue dans cet exercice aux autres entreprises françaises d’EXEL Industries. Et toutes nos sociétés sont conformes aux exigences minimales de respect des engagements légaux sur les sujets hommes/femmes. Pour les autres pays, nos sociétés respectent, bien évidemment, les engagements légaux en la matière. La Diversité des origines, agir localement L’organisation du Groupe en fédération d’entreprises et le respect des cultures locales favorisent l’implantation historique de nos sites dans des zones rurales et leur intégration dans la vie industrielle et sociale locale. Dans ces zones rurales, nos entreprises représentent un employeur important (emploi direct ou indirect, temporaire ou permanent) et sont en lien avec les Pôles Emploi locaux. Des partenariats toujours plus riches avec ces acteurs (en particulier dans les tests pratiques d’employés et de mesure des savoirs et savoir- être) permettent de diversi fi er l’accueil de nos jeunes collaborateurs. D’autres entreprises situées en zones plus difficiles sont depuis longtemps ouvertes aux jeunes de nos quartiers et les font progresser en lien avec des réseaux locaux, des associations et des partenaires pour l’emploi. d - Un dialogue social de qualité Les relations sociales matures et apaisées amènent un dialogue constructif qui a pour but de faire progresser l’entreprise et sa collectivité humaine en son sein. Au-delà des réunions et négociations obligatoires, respectées dans les pays concernés, des réunions régulières sont en place avec des représentants du personnel, des managers, voire les équipes en direct, pour aborder tous sujets : conditions de travail, rémunération, présentation des résultats et de la stratégie d’entreprise… Certains accords sont signés de manière volontaire au niveau de chaque entité, sans être répertoriés au niveau du Groupe, en vertu de notre politique de fédération de PME. Ce sont 56 accords qui sont en vigueur dans les di ff érentes sociétés du Groupe. Mais surtout, la période actuelle liée à la Covid-19 a multiplié les occasions d’échanges et d’accord entre les Directions et les partenaires sociaux de nos entreprises. Pendant de nombreux mois au sein de nos sites dans le monde entier, des échanges continus et consensuels ont été menés a fi n d’arriver à protéger et préserver la santé et la sécurité de nos salariés. Ce sont ainsi, de très nombreux accords ou engagements qui ont été conclus autour des mesures de protection individuelle, du télétravail, des conditions de déplacement, de poursuite de notre activité et de solidarités entre les collaborateurs amenés à devoir travailler ou au contraire empêchés de travailler par la condition de salarié dit « vulnérable ». Des accords d’importance ont été signés, aussi, sur des élargissements de garantie de prévoyance et mutuelle, de nouveaux accords de modulation du temps de travail, des renouvellements d’accords de participation, d’intéressement ou de droit à la déconnexion. La valeur n° 7 : « Fierté d’Appartenance » est vécue à travers des évènements festifs tels que la remise des médailles du travail, des journées portes ouvertes rassemblant les familles et parfois les retraités. La Covid-19 a bien sûr cependant mis en sourdine ce type d’opérations depuis janvier, mais les liens ont aussi été maintenus entre collaborateurs et managers avec leurs équipes pendant cette période en créant parfois des évènements virtuels.

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