EXEL Industries // Document d'enregistrement universel 2020

Déclaration de Performance Extra-Financière

Actions mises en œuvre

En termes de répartition géographique, le Groupe est déployé à l’international avec près de 58 % des e ff ectifs hors France. Le rachat d’Eisenman iNTEC en début d’exercice a accompagné cemouvement constaté depuis plusieurs années. Il y a désormais autant de salariés en Europe Hors France qu’en France. Les autres changements par zone sont assez peu signi fi catifs. Note sur les e ff ectifs : Les effectifs sont ceux au 30 septembre 2020 : il s’agit de tous les salariés en CDD (dont apprentis), et CDI présents au 30 septembre 2020, quel que soit leur temps de travail. C’est cet e ff ectif qui est utilisé pour les répartitions par âge, sexe, et zones géographiques. Pour les effectifs moyens : il s’agit des moyennes sur 12 mois, des e ff ectifs présents au dernier jour de chaque mois, sans tenir compte des éventuels temps partiels, et comprenant les CDD (dont apprentis) et les CDI. a - L’apprentissage, l’alternance et l’attraction de nouveaux modes de relations du travail La politique apprentissage fait partie des 4 axes historiques en matière de Responsabilité Sociétale et Environnementale. Un objectif a ffi ché de la Direction Générale du Groupe de 3 % de nos e ff ectifs a été impulsé il y a quelques années. L’évolution du nombre d'apprentis a été constante et la progression réelle. Et pour la première année, EXEL Industries a dépassé l’objectif fi xé. En e ff et, nous dénombrons 117 apprentis, ce qui donne un taux de 3,2 % de nos salariés en formation. L’objectif de dépasser les 3 % de nos e ff ectifs en mode d’alternance pour l’exercice 2019/2020 a donc été atteint, et les e ff orts seront poursuivis pour l’année à venir. La plupart des entreprises travaillent en relation avec des écoles de tous niveaux pour proposer des stages et des contrats d’apprentissage. Certaines entreprises donnent du matériel de démonstration aux écoles. Les postes d’ingénieur et de tertiaire en alternance deviennent une pratique courante au sein de nos collectivités de travail, et un véritable attrait pour ce mode de formation, de recrutement, et d’implication sociétale. Les salariés s’impliquent dans le tutorat et suivent des formations en ce sens, ils participent aux jurys de recrutement et de présentations de fi n d’études, ils sont présents sur des forums. En particulier, la Société HOLMER dédie une personne à temps plein et des moyens matériels et machine pour gérer un groupe permanent d’une trentaine d’employés en apprentissage. Il est d’ailleurs à noter qu’un conseil représentatif des jeunes existe depuis plusieurs années chez HOLMER. En France, la taxe d’apprentissage est distribuée de préférence aux écoles locales. L’alternance par toutes ses formes est impulsée dans de plus en plus de pays, y compris certains qui n’avaient pas une habitude culturelle de ce type de recours à compétences. Par ailleurs, nous voyons apparaître de plus en plus de jeunes entrepreneurs qui ne sont plus intéressés par les relations classiques des relations du travailmais qui viennent pendant quelque temps o ff rir leurs compétences souvent très pointues pour des développements de projets très spécifiques. Il en est ainsi, en particulier, dans le domaine de l’innovation avec des partenariats avec des starts uppers auto-entrepreneurs. b - Employer des personnes handicapées Nos entreprises ouvertes et humanistes sont très attachées à la diversité. 4.4.1.1 Renforcer notre attractivité

Dans la pratique, le Groupe emploie des personnes en situation de handicap, en salariat ou à travers d’Établissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT). Chez SAMES KREMLIN, une action est menée depuis 3 ans avec un cabinet pour changer le regard de tous sur le handicap en lien fort entre Direction, partenaires sociaux, management et les salariés. Des aménagements de poste de travail, comme au sein de Groupe HARDI France par exemple, ont été mis en œuvre en collaboration avec les services d’aide au Handicap. L’évolution positive du nombre de personnes handicapées au sein du Groupe se poursuit. Ce sont désormais 83 unités déclarées contre 78 l’an dernier. Plus largement, des sociétés étrangères participent à cette démarche de prise en compte des di ff érences. c - Mixité et diversité Le groupe EXEL Industries est ouvert aux di ff érences, et croit que la diversité et la mixité participent au succès de l’entreprise. EXEL Industries est riche de ses pro fi ls variés et complémentaires. EXEL Industries est un Groupe à dimension familiale et humaine tout en ayant une vocation internationale et est donc ouvert à toutes les origines. Le Groupe s’attache à ce que ses fi liales étrangères soient managées par des Dirigeants des pays d’implantation. La mixité : une complémentarité source de richesse indispensable Le taux de féminisation du Groupe est en légère augmentation en 2020 et atteint 19 % et près de 18 % des managers sont des femmes, ce qui représente une progression par rapport à l’an dernier. Le Conseil d’Administration du Groupe compte 2 femmes, 4 hommes et 1 Administrateur représentant les salariés. Les entreprises françaises ont toutes travaillé sur les accords en faveur de l’égalité hommes-femmes. Dans les pays où cette démarche légale n’existe pas, des chartes sont appliquées et respectent les législations locales en matière d’égalité hommes/ femmes. La politique du Groupe reste bien de privilégier la compétence et la motivation dans les embauches et les évolutions salariales, au-delà de toute considération de sexe. Dans la pratique, tous les sujets ci-dessous sont suivis avec attention par les Directions des Ressources Humaines de nos entreprises.  E ff ectifs Hommes-femmes : une attention particulière est portée sur la mixité de certains services, de certaines Catégories Socio- professionnelles ou de certains niveaux hiérarchiques : les indicateurs de suivi sont mis en place. Pour promouvoir certains métiers plus techniques auprès des élèves filles, des actions locales de communication sont organisées.  Accès à la formation : les plans de formation prévisionnels ont été étudiés du point de vue de l’égalité d’accès à la formation.  Mesures adaptatives aux organisations de la vie familiale : les problématiques concrètes liées à la mixité sont prises en compte :  mise en place des entretiens lors des retours de congé maternité/congé parental/absence longue durée ;  attention portée sur l’équilibre de vie personnelle – notamment liée aux enfants /vie professionnelle (horaires adaptés aux contraintes notamment scolaires, tolérances horaires, congés enfants malades, souplesse pour la rentrée scolaire, bienveillance sur les temps partiels, pour les entreprises où la modulation est en place, anticipation maximale de l’information pour permettre une bonne organisation personnelle et sur certains sites : accueil des enfants dans des crèches à proximité avec participation fi nancière de l’entreprise…).

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