EDF / Document de référence 2018

INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Autres thématiques du domaine Ressources Humaines

Les niveaux de recrutement en 2018 3.4.1.2 Le groupe EDF présente une dynamique de recrutement élevée, avec plus de 9 800 embauches en 2018. EDF a réorienté depuis 2016 sa politique de l’emploi et entend privilégier la mobilité interne afin d’optimiser les ressources déjà présentes et développer les parcours professionnels de ses salariés. Les recrutements sont désormais ciblés prioritairement sur les métiers principalement techniques, en tension, rares, ou en développement. Les domaines techniques et IT/numérique concentrent l’essentiel des recrutements. Une attractivité du groupe EDF maintenue à haut niveau en 2018 Depuis 2016, la priorité a été donnée à la mobilité interne par rapport au recrutement avec des viviers internes mieux qualifiés afin de gérer la décroissance de certains métiers. En 2018 une inflexion majeure a été donnée pour aller plus loin et favoriser les mobilités entre société du Groupe. En 2018 EDF a réalisé plus de 1 172 recrutements en CDI et plus de 3 400 nouveaux contrats en alternance. La part des cadres dans les recrutements externes s’est maintenue aux alentours de 40 % du total des recrutés. 1/3 des embauches sont issues de l’alternance, chiffre stable sur ces 3 dernières années et qui prouve l’engagement très fort d’EDF dans le dispositif d’alternance (Cf. section 3.2.2.3.2 « L’alternance : un historique solide et un engagement pour le futur »). Aujourd’hui EDF fait face à une baisse globale de son attractivité en tant qu’employeur (notamment sur les activités nucléaires). Nos concurrents sont de plus en plus présents, à la recherche des mêmes cibles que nous : formation technique et numérique. EDF garde sa première place d’énergéticien auprès des étudiants d’écoles d’ingénieurs mais confirme un classement plus modeste dans les écoles de management. EDF s’appuie sur sa marque employeur qui ne cesse d’innover pour rehausser l’attractivité du groupe EDF : assurer l’image digitale du groupe EDF sur la partie recrutement via de nouveaux ■ projets digitaux, un site de recrutement innovant et un parcours candidat simple et pertinent ; assurer la promotion de nos campagnes de recrutement, de stage et ■ d’alternance. En 2018 EDF a structurellement refondu son processus de recrutement jusqu’alors 100 % externalisé. Une équipe de sourceurs a été constituée pour s’adapter aux enjeux du marché de l’emploi et des aspirations des candidats qui ont le choix depuis deux ans entre plusieurs offres et plusieurs employeurs. La ré-internalisation du sourcing et l’utilisation de méthodes agiles ont fourni au second semestre 2018 des premiers résultats probants : qualité des recrutements, raccourcissement des délais de recherche des candidats. Enfin, l’offre de sourcing interne a de nouveau connu un grand succès auprès des entités. Véritable cabinet de chasse interne, le dispositif permet de sourcer les compétences en interne de toutes les directions du Groupe en France (EDF et filiales). La mise en place du sourcing interne a eu pour effet de recréer une expertise de recherche de candidats et de recrutement qui avait été totalement externalisée depuis 2001. Le développement des compétences : 3.4.1.3 préparer l’avenir EDF mise sur le développement des compétences de ses salariés pour soutenir son projet industriel. Le professionnalisme des femmes et des hommes du Groupe est déterminant pour assurer ses missions de service public, garantir la sûreté et la performance de ses installations, développer la satisfaction de ses clients, et faire d’EDF une référence mondiale dans l’énergie et la croissance bas carbone. Les défis qui se présentent au Groupe, sont nombreux et EDF doit s’adapter à un contexte industriel et technologique complexe et en forte évolution. La stratégie CAP 2030 continue à donner l’orientation pour que l’entreprise se transforme et relève ces défis, en particulier via l’allongement de la durée d’exploitation des centrales nucléaires, la réussite du Nouveau Nucléaire, la croissance des énergies renouvelables et l’essor des services énergétiques et des offres numériques. La réussite de ces transformations passe notamment par l’Ambition Humaine qu’elles sous-tendent. Il s’agira à la fois de disposer des bonnes compétences au

bon endroit au bon moment, mais aussi d’améliorer l’efficacité de l’investissement sur la formation, par des modalités pédagogiques de plus en plus diversifiées et innovantes une attention renforcée à l’impact des formations dispensées. Ainsi, le Groupe a consacré en 2018 un budget de 620 millions d’euros à la formation de ses salariés. Le taux de salarié ayant bénéficié d'une formation en 2018 est de 83 % [*] . Dans ce contexte, l’année 2018 aura été marquée par l’engagement de plusieurs transformations clés sur le champ de la formation : EDF a poursuivi en 2018 le projet de transformation « MyHR » qui vise à ■ simplifier et à standardiser les processus RH (formation, mobilité/recrutement, entretiens, rémunération, emplois/compétences, talents et dirigeants), en s’appuyant sur un Système d’Information RH (SIRH) renouvelé qui sera déployé progressivement par domaine jusqu’à fin 2020. Sur chaque domaine, une démarche centrée sur les besoins des utilisateurs et participative a été élaborée tant sur les aspects de refonte des processus que sur la partie paramétrage de l’outil. Les domaines formation et mobilité/recrutement ont été engagés en priorité et sont actuellement en phase de conception et paramétrage de l’outil. Dans le domaine de la formation, l’ambition du projet est de mieux anticiper les besoins, de faciliter le pilotage de la performance de l’investissement « formation » et de rendre le salarié acteur de sa professionnalisation. MyHR permettra en outre d’alléger la gestion administrative de la formation pour améliorer l’expérience des utilisateurs (salariés, managers et filière RH), en réduisant les délais de réponse aux demandes de formation et en automatisant les tâches répétitives. Les enjeux du domaine mobilité/recrutement sont de favoriser la fluidité et la transparence du marché interne de l’emploi au sein du Groupe en France en mettant l’accent sur la mobilité interne, sans pour autant occulter le recrutement externe. L’objectif est de faire se rencontrer les besoins de compétences de l’Entreprise et les aspirations professionnelles des salariés ; le domaine « entretiens » couvre l’ensemble des échanges, en face-à-face ou ■ dématérialisés, au sujet de l’activité, de la performance, du développement des compétences et de la carrière du salarié. La modernisation et la fluidité des entretiens à travers la diversification de leurs gestions sont les principaux enjeux de ce processus révisé. Sur le domaine entretiens, les travaux de refonte du processus ont débuté au mois de septembre ; les Académies des Métiers, toujours chargées d’adapter et d’optimiser l’offre de ■ formation du Groupe poursuivent leur développement. 2018 a été l’année de la première étape d’évolution des Académies avec la mise en place d’une nouvelle charte précisant les nouveaux domaines sur lesquels les Académies doivent accentuer leurs efforts, au premier rang desquels l’encouragement au développement de la professionnalisation en situation de travail, et l’adaptation de leur cursus pour pouvoir traiter de manière plus fluide les populations en reconversion entre deux métiers différents. Cette année, un nouveau dispositif de suivi et de pilotage s’est également mis en place : nouveaux indicateurs et tableau de bord de suivi, nouveau mode de compte – rendu devant l’instance de pilotage du dispositif d’ensemble. L’effort des années précédentes de maîtrise et d’optimisation de l’offre de formation ainsi que d’amélioration du pilotage des achats externes de formation, s’est poursuivi et amplifié, au même titre que l’accroissement de la part des heures de formation réalisées, sous le pilotage d’une maîtrise d’ouvrage. Les Académise continuent leur mobilisation dans le sens d’une meilleure performance de la formation ; la numérisation de la formation continue à se renforcer, toujours dans l’objectif ■ de toucher plus facilement plus d’apprenants, à distance, en toute sécurité, sur des cursus de plus en plus modernes et partagés (réalité virtuelle et augmentée, simulateurs, MOOC, serious games, modules e-learning, etc.). Ainsi, en 2018, près de 33 600 salariés d’EDF ont suivi un module e-learning libre service sur ecampus ; la qualité des formations (mesure issue de l’accord collectif du 28 octobre 2016 ■ relatif aux Compétences à EDF pour la période 2017-2019) a continué à être renforcée en 2018 : en évaluant mieux leur impact, la diversification des modalités d’apprentissage, en particulier via la digitalisation de la formation, est encouragée : + 15 % en 2018 de formations en libre-service par rapport à 2017, 26 % de plus de formations libre-service intégrant une évaluation finale, à noter également 2 MOOC présentant quiz, e-learning, forums, vidéos et documents à consulter, ayant attiré respectivement 435 et 730 salariés ;

3.

[*] IND Indicateur clé de performance extra-financière (cf. table de concordance DPEF en section 8.5.4)

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