EDF / Document d'enregistrement universel 2020

3 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Bien-être et solidarité

La gestion des talents du Groupe 3.3.3.6.3 Une politique Talents, au niveau du groupe EDF, fixe, dans le respect de l’indépendance de gestion des gestionnaires de réseau, les principes et les critères pour l’identification et la validation des talents susceptibles d’évoluer à long terme et à court terme dans des responsabilités de niveau dirigeants. Il s’agit donc d’identifier de manière précoce les talents pour les préparer et les suivre dans la durée, avec une implication forte de tous les dirigeants à différents stades. Pour détecter les talents et futurs dirigeants de demain des assessments (junior/senior) ont lieu régulièrement. Ces évaluations sont menées selon un modèle de leadership unique, qui a fait l’objet d’une refonte en 2019 et est actuellement en cours de déploiement dans l’ensemble des entités et sociétés du Groupe. Depuis 2018, le programme Talents 2.0 permet de compléter le processus de détection des nouveaux talents. C’est au salarié de s’autodéclarer au travers d’un parcours de tests on-line qui conduisent par la suite au passage d’un assessment . Le renforcement de l’ascenseur social 3.3.3.6.4 et de la mobilité interne Le Groupe continue de déployer et de renforcer les différentes composantes de son engagement en faveur de la promotion et de la mobilité internes, grâce à la richesse et la diversité des parcours professionnels. Les leviers confirmés de cet engagement sont l’information aux différents moments de la carrière (par exemple, les e-forums de la mobilité, accessibles à tous, qui fournissent une visibilité régionale des opportunités de postes et de mobilités), l’accompagnement au changement de collège (principalement le passage en collège cadre), et bien évidemment l’effort pour l’alternance, ainsi que les formations promotionnelles (dont les formations promotionnelles diplômantes). Pour ces dernières, l’année 2020 a vu leur nombre s’accroître fortement, ce qui a permis d’atteindre le plus haut niveau de diplômés depuis 5 ans, à 137 pour EDF SA. L’ambition de l’entreprise consiste à déployer encore davantage le dispositif de reconversion par la formation en alternance. L’objectif est de permettre la réalisation de parcours professionnels variés, y compris dans des contextes contraints et en mutation. Des études sont menées concernant de nouveaux cursus (comptable, appui réglementaire RH, chargé d’exploitation IT, contrôleur de gestion, product owner). Suivant l’exemple réussi de ce qui a été réalisé en termes de formation-reconversion précédemment pour des data analysts , EDF décline ce type de dispositif au développement de nouveaux cursus dans d’autres domaines dits en tension : planificateur à l’ingénierie nucléaire, approvisionneur, chargé d’affaires en chaudronnerie, robinetterie, tout en poursuivant de nouveaux cursus de data analysts . Voir aussi la section 3.4.3.2 « Redéploiements et accompagnement des personnes ». L’accompagnement des dirigeants 3.3.3.6.5 et managers du groupe : l’Université Groupe du Management L’Université Groupe du Management (UGM), depuis sa création en 2010, accompagne l’évolution des managers et dirigeants du groupe EDF tout au long de leur parcours professionnel. Au cœur des transformations, l’UGM élabore des dispositifs de formation managériale, assure la préparation des « Talents du Groupe » à des responsabilités de niveau dirigeant, ainsi que la professionnalisation et le développement des dirigeants en poste au travers d’un cursus adapté. L’UGM conçoit et met à disposition des programmes et formations contribuant à créer et diffuser au niveau du Groupe une culture commune autour du savoir-faire et des compétences historiques d’EDF, et des pratiques innovantes dans le domaine du management et du leadership . Enfin, l’UGM développe des partenariats avec les meilleures institutions académiques au niveau mondial, sélectionnées à l’issue de consultations. Les programmes de l’UGM traduisent une exigence de qualité et d’ouverture au changement, avec une capacité d’adaptation aux enjeux internes à l’entreprise. C’est l’UGM qui porte le modèle de compétences de leadership au sein de l’entreprise, multipliant son déploiement à travers ses programmes de formation afin de favoriser une appropriation commune et rapide des principaux enjeux pour préparer l’avenir.

Le développement des compétences 3.3.3.6.6 en matière de développement durable En cohérence avec les orientations de formation de l’entreprise, la formation des salariés et managers ainsi que des dirigeants et des administrateurs fait une large place aux thématiques du développement durable. On peut citer l’offre de formation « Business stratégique de l’énergie » pour dirigeants, « Entreprise et développement durable » à destination des nouveaux administrateurs du Groupe, mais aussi des parcours 100 % digitaux (1) tels que « Management et développement durable » ou « Relation aux parties prenantes du Groupe » mise à disposition de l’ensemble des managers et dirigeants. Les compétences liées à la production d’électricité bas carbone et à la sûreté des installations sont maintenues et développées grâce aux cursus de formation métiers et aux parcours d’intégration des salariés. Sur le déploiement massif de la « Fresque du climat » voir aussi la section 3.1.3.5.2 « Innovation et intelligence collective ». En matière de biodiversité, le déploiement de la « Fresque de la biodiversité » a été amorcé au dernier trimestre 2020 (voir la section 3.2.1.5.3 « Sensibilisation du grand public »). Le développement d’une culture de 3.3.3.6.7 l’innovation : l’écosystème EDF PULSE L’entreprise souhaite développer une culture de l’innovation. Il s’agit d’accompagner la transformation de l’entreprise et de ses organisations du travail en cohérence avec les enjeux de performance de l’entreprise, les attentes des salariés et les évolutions sociétales. L’écosystème innovation s’est structuré via la marque « EDF PULSE » afin d’en couvrir toutes les facettes. Cette marque est impulsée par les salariés et accompagnée par des acteurs dédiés dans chaque unité via des appels à idées et des dispositifs d’accompagnement : mise en réseau par la création de collectifs d’échanges thématiques transverses au Groupe. Elle est particulièrement dédiée à l’accélération et à la concrétisation des projets à fort impact via la constitution d’un incubateur de startups internes EDF Pulse Croissance qui a déjà lancé des filiales telles que Urbanomy (2) ou Exaion (3) . La démarche est enrichie par les collaborations externes avec le monde universitaire, les start-ups (8 000 start-ups référencées et plus de 300 en contrat), les fonds d’investissement (une quinzaine de partenariats) et l’échange avec des pairs d’autres entreprises dans des réseaux dédiés. Elle est valorisée à l’échelle du Groupe avec les Prix internes EDF PULSE qui récompensent chaque année des projets innovants portés par des équipes de salariés du Groupe autour de thématiques comme la production bas carbone et la transformation du Groupe. et innovation sociale Les différentes problématiques d’accès à l’énergie et de précarité énergétique tendent à s’intensifier dans la plupart des pays développés, par le nombre de ménages concernés ou par la gravité des effets rencontrés. C’est pourquoi EDF confirme et renouvelle son engagement en faveur de ses clients en situation de précarité, en intensifiant la connaissance de cette réalité diverse et complexe, en déployant des solutions d’accompagnement autour des dispositifs publics de solidarité et d’initiatives spécifiques, et en développant toutes formes d’innovation sociale et de mécénat via sa Fondation. Connaissance et compréhension 3.3.4.1 de la fragilité Les problématiques d’accès à l’énergie et de précarité énergétique tendent à s’intensifier dans la plupart des pays développés, par le nombre de ménages concernés ou la gravité des effets rencontrés. La vulnérabilité varie selon la situation géographique, le revenu, la superficie et le type de logement, ainsi que l’énergie utilisée. La mesure même est complexe et variable d’un pays à l’autre. En France, l’Observatoire National de la Précarité Énergétique, dont EDF est partenaire, a publié son indicateur (4) affichant 3,3 millions de ménages en situation de précarité énergétique. Précarité énergétique 3.3.4

(1) Disponible sur la plateforme « ecampusmanagers ». (2) Urbanomy est une nouvelle start-up incubée par EDF Pulse Croissance qui propose des offres de conseil en planification énergétique et urbaine replaçant l’humain au coeur de la ville. La start-up accompagne aussi bien les acteurs privés que publics pour les aider à concevoir des espaces urbains durables et résilients.

(3) Exaion est un fournisseur cloud de solutions blockchain et calcul haute performance. (4) ONPE Tableau de bord 2019 (Les indicateurs de quantification de la précarité énergétique).

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