EDF / Document d'enregistrement universel 2020

2 FACTEURS DE RISQUES ET CADRE DE MAÎTRISE Risques auxquels le Groupe est exposé une politique de recrutement externe, ciblant les compétences de demain non disponibles sur le marché interne de l’emploi – pour laquelle le groupe EDF se positionne parmi les 1 ers recruteurs en France – et empreinte d’une démarche d’employeur inclusif favorisant le sourcing via l’alternance et les stages de fin d’étude, avec un zoom spécifique sur les candidats issus des zones de revitalisation rurale (ZRZ) et les quartiers politiques de la ville (QPV) ; la valorisation des parcours externes comme levier d’acquisition de nouvelles compétences (PAME (2) , CCE (3) ) et des fins de carrière « triplement gagnant » (salarié, entreprise, territoire) via le mécénat de compétences sénior ; un dialogue social nourri, afin de s’assurer d’une bonne compréhension par les Organisations Syndicales des orientations emploi et compétences. Les temps d’acquisition de l’expérience peuvent nécessiter plusieurs années et des recouvrements sont nécessaires pour assurer la transmission des connaissances et l’acquisition des savoirs. Le Groupe a lancé en 2020, dans le cadre du plan Excell notamment, un dispositif de knowledge management qui doit permettre de sécuriser les compétences du domaine nucléaire. Le groupe EDF considère l’adéquation dynamique des compétences aux besoins comme un enjeu majeur et met donc en œuvre les dispositions adéquates dans l’accompagnement du changement. Toutefois, il ne peut garantir que les mesures prises seront toujours suffisantes et à des conditions satisfaisantes, ce qui pourrait avoir un impact sur son activité, sa situation financière et sa réputation en tant qu’employeur. 3D – Capacité à assurer les engagements sociaux de long terme. Le Groupe pourrait être obligé de faire face à des engagements importants en matière de retraites et autres avantages au personnel. Criticité compte tenu des actions de maîtrise engagées : Intermédiaire. Les régimes de retraite applicables dans les différents pays où le Groupe opère impliquent des engagements de long terme de versement de prestations aux salariés du Groupe (voir note 16 de l’annexe aux comptes consolidés de l’exercice clos le 31 décembre 2020). En France, à ces engagements au titre des retraites s’ajoutent d’autres engagements pour avantages au personnel postérieurs à l’emploi et pour avantages à long terme au personnel en activité. La réforme en cours des retraites en France pourrait avoir un impact sur les engagements du Groupe. Au 31 décembre 2020, la duration moyenne des engagements pour avantage du personnel s’établit à 20,6 ans en France et 23,5 ans au Royaume-Uni. Afin de couvrir ces engagements, le Groupe a mis en place des fonds de pension au Royaume-Uni, où la couverture des engagements est une obligation réglementaire, et des fonds externalisés en France, qui permettent une couverture partielle des engagements. Les montants de ces engagements, les provisions constituées, les fonds externalisés ou les fonds de pension mis en place et les contributions additionnelles visant à compenser les insuffisances de fonds sont estimés sur la base de certaines hypothèses actuarielles, notamment un taux d’actualisation susceptible d’être ajusté en fonction des conditions de marché, et, dans le cas des engagements sociaux en France, des règles régissant respectivement les prestations versées par le régime de droit commun et les montants à la charge du Groupe. Ces hypothèses et ces règles pourraient faire l’objet, dans le futur, d’ajustements susceptibles d’augmenter les engagements actuels du Groupe au titre des retraites et autres avantages au personnel, et donc nécessiter une augmentation des provisions correspondantes. Par ailleurs, si la valeur des fonds de pension au Royaume-Uni devait s’avérer insuffisante eu égard aux engagements correspondants, principalement du fait des hypothèses de calcul ou des évolutions des marchés financiers, ceci pourrait impliquer la nécessité pour le Groupe de devoir verser des contributions additionnelles dans les fonds concernés et avoir un impact négatif sur sa situation financière.

En outre les nouvelles solutions énergétiques bas carbone peuvent induire de nouvelles interrogations sociétales (nouvelles technologies intrusives, emprises foncières, nouveaux conflits d’usage dans l’utilisation de l’eau, ou dans l’utilisation de ressources rares, etc.). Des évolutions législatives ou réglementaires nouvelles induites par le changement climatique pourraient également avoir un impact négatif sur l’activité d’EDF et être source de nouveaux risques juridiques ou de non-conformité. Le Groupe pourrait également être amené à faire face à l’émergence de nouvelles technologies ou solutions disruptives s’inscrivant dans les objectifs de la transition. De telles situations pourraient être de nature à rendre plus difficiles la réalisation de ces transformations et l’atteinte les objectifs visés. Elles pourraient affecter directement ou indirectement les volumes d’affaires, les marges du Groupe, la valeur de ses actifs, sa situation financière, sa réputation ou ses perspectives. Synthèses et cartographie des risques En 2019, une synthèse sur le changement climatique et ses impacts sur EDF a été présentée devant le Conseil scientifique d’EDF (voir section 3.1.3.2 « Mise en oeuvre des recommandations de la TCFD »). Une cartographie des risques climatiques à l’échelle du Groupe, portant sur l’ensemble des risques physiques et de transition, a également été établie suivant les recommandations de la TCFD ( Task Force for Climate Financial Disclosures , voir section 3.9.4 « Détail des risques climatiques du Groupe »). Les risques climatiques ont été identifiés et évalués selon la méthode générale de cartographie des risques du Groupe. Cette cartographie des risques climatiques, s’appuyant notamment sur les plans d’adaptation des entités opérationnelles et sur le rapport au Conseil scientifique, a débouché en 2020 sur un plan d’actions « résilience » mobilisant le Groupe tant au niveau Corporate qu’au niveau des entités. Elle a été examinée par le Comité d’audit. Une description détaillée de cette cartographie des risques est précisée à la section 3.9.4. 3C – Adaptation des compétences des salariés. L’adaptation et le développement des compétences pourraient être insuffisants au regard de la transformation du Groupe, des besoins des métiers et des nouvelles donnes en matière d’organisation et de modes de travail. Criticité compte tenu des actions de maîtrise engagées : Intermédiaire. Dans un environnement impacté par les transitions énergétique et numérique, le périmètre des activités du Groupe évolue. De nouveaux métiers se développent, les modes de travail évoluent (responsabilisation, intelligence collective, fonctionnement en plateau projet, travail à distance accentué, etc.). Si les plans d’action mis en œuvre jusqu’à présent ont permis de maîtriser la trajectoire des effectifs et l’adaptation des compétences, le risque d’inadéquation des compétences perdure pour les années à venir, dans ce contexte de mutation. La maîtrise du risque repose sur la recherche d’adéquation des compétences aux besoins à court, moyen et long termes, le soutien de l’employabilité des salariés et une gestion plus fluide de la mobilité interne. À ce titre, les actions engagées depuis 2018 portent sur : une anticipation de l’avenir, en analysant les besoins prévisionnels en termes de ressources et de compétences à court/moyen termes (GPEC (1) ) et plus long terme (Prospective) ; la poursuite d’une démarche ambitieuse de développement des compétences via la formation classique et le développement des actions de professionnalisation ; le développement de l’employabilité des salariés afin de faciliter leur évolution professionnelle et les changements de métier ; la mise en place des conditions favorisant la mobilité interne au sein du Groupe ;

(1) Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières. (2) PAME : Parcours Accompagné de Mobilité Externe. (3) CCE : Congé Création d’Entreprise.

115

EDF - DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020