EDF_DOCUMENT_REFERENCE_2017

3.

INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Porter une attention particulière à nos collaborateurs et réussir nos transformations internes

Ces réseaux développent des initiatives d’échanges, de sensibilisation et parfois du « mentorat ». À titre d’exemple, en 2017, le Groupe en France compte plus de 340 marraines « Elles bougent » qui se mobilisent, sur leurs territoires, pour sensibiliser les jeunes filles à l’attractivité des métiers techniques du Groupe. En France, les réseaux « Énergies de femmes » et « Energay » (association de lesbiennes, gays, bisexuels et transsexuels d’EDF et des IEG) bénéficient depuis 2012 d’un soutien financier et logistique d’EDF. Par ailleurs, EDF et son partenaire « L’Autre Cercle » qui milite contre les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle et l’homophobie en milieu professionnel ont signé, le 21 décembre 2015, une charte d’engagement LGBT (lesbiennes gay, bisexuelles ou transgenres). Enfin, EDF s’est associé en 2016 et 2017 aux travaux de l’ONU qui ont permis de réaliser et diffuser un code de conduites pour prévenir et lutter contre les discriminations LGBT. Les travaux conduits en commun avec ces associations ont permis à l’entreprise de publier dès juin 2015 un document « Repères » sur le respect des orientations sexuelles en entreprise, à l’attention des managers et des RH.

Le document « Repères » sur le fait religieux à l’attention des managers et des RH, premier du genre en de 2010 a été actualisé en juillet 2016 et diffusé aux métiers et sociétés du Groupe en France. Par ailleurs, une enquête a été réalisée en 2017 auprès des principales entités dans le monde pour établir un premier panorama international « Religion & beliefs » dans le Groupe. Égalité entre femmes et hommes 3.6.4.3.2 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un important levier de transformation et de modernisation des organisations. C’est un élément structurant de la politique diversité du Groupe. Plusieurs sociétés du Groupe se sont engagées dans une démarche de labellisation européenne sur l’égalité professionnelle (EDF, EDF Energy et EDF Polska en 2014, confirmée en 2016, Fenice en 2015) et ont ainsi obtenu le Gender Equality European & International Standard (GEEIS). EDF et WIN France ont créé un prix « Fem’Energia » qui, depuis 2006, récompense et soutient les femmes actives dans le secteur du nucléaire. À titre d’exemple, dans le cadre de son nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2017-2020, EDF SA s’engage : Diffusion d’un kit de communication annuel sur le « sexisme ordinaire au travail » pour aider les managers à sensibiliser l’ensemble des équipes de travail. Guide repères sur le harcèlement et sur les discriminations diffusés et mis en ligne en 2017. Déploiement d’un serious game « Vivre ensemble la Diversité » pour permettre aux salariés de se tester et de se former sur ces questions de stéréotypes et de discriminations (modules tous publics et modules managers en sus). L’entreprise a pris l’engagement de former 100 % de ses managers et des acteurs de sa filière RH qui interviennent sur le recrutement notamment, d’ici à cinq ans. Préserver l’égalité salariale « à travail égal, compétences égales et valeur égale », atteinte depuis 2009. Examen systématique de la situation salariale des femmes de retour d’un congé maternité. Audit & analyse externes des écarts salariaux dans l’entreprise (chercheurs de l’INED/INSEE) pour mieux identifier et corriger les sources d’écarts F/H sur l’ensemble de rémunérations. Bilans annuels de formation sexués. Suivi sexué des salariés sans formation depuis 3 ans. Prise en charge des frais de garde induits par les départs en formation promotionnelle et pour toute formation et dès le premier jour de formation pour les. familles monoparentales, ou dans le cadre de situations familiales particulières. Soutien aux réseaux « Énergies de femmes », « Elles bougent ». Féminisation des recrutements. et mobilisation des réseaux alternance de l’entreprise pour améliorer le sourcing féminin des recrutements sur des métiers techniques. Promotion des passerelles métiers permettant des reconversions du secteur tertiaire vers le domaine technique. Charte de la parentalité signée et déclinée. Guide de la parentalité communiqué à l’ensemble des salariés. Une ambition de mixité des équipes de management et de direction. Début 2017, à EDF SA, les femmes représentaient 30,5 % des effectifs, 28,5 % des cadres, et 27,7 % des membres de CODIR. Déploiement du télétravail et du droit à se déconnecter pour tous. (plus de 4870 télétravailleurs à fin 2017). Dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent d’allonger leur congé de paternité jusqu’à 10 jours ouvrés supplémentaires (15 jours en cas de naissances multiples). Expérimentation d’un dispositif d’aide aux devoirs et de soutien scolaire entièrement pris en charge par l’employeur, dans des organisations susceptibles de générer des contraintes horaires. Objectifs associés

Principales ambitions

À sensibiliser l’ensemble de son personnel aux biais qu’introduisent les stéréotypes et à lutter contre toute forme de discrimination, de sexisme au travail et plus généralement contre les violences faites aux femmes.

À mettre en place des dispositifs qui garantissent l’égalité salariale, qui neutralisent l’impact de la maternité ou de l’adoption sur l’évolution professionnelle, et qui s’attachent également à mieux comprendre, analyser et traiter les écarts de rémunération quand ils persistent.

À garantir un égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle.

À mobiliser l’ensemble des moyens et des acteurs des parcours professionnels pour faire évoluer la représentation genrée des métiers, pour favoriser le recrutement de femmes sur des métiers techniques et, plus globalement, pour permettre une plus grande richesse et mixité professionnelle. À favoriser, enfin, l’engagement des salariés par une meilleure articulation des temps de vie, par des conditions de travail adaptées et une organisation du travail encourageant les femmes à occuper des postes clés et à responsabilités dans l’entreprise.

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DF I Document de référence 2017