Document d'enregistrement universel 2023

4 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Rapport de développement durable

incarnation a vu le jour en 2022 avec un espace de 2 500 m² à Clermont-Ferrand (France). Les employés bénéficient d’une expérience apprenante unique centrée sur l’Innovation, l’Excellence et l’Inclusion grâce à des offres de développement (compétences professionnelles et comportementales) et de services (orientation professionnelle…). 4.1.2.4 d) La répartition des rôles en appui à cette démarche L’ambition exprimée par le Groupe est de « permettre à chaque employé de devenir pleinement acteur de son orientation et de son développement professionnel avec le soutien des managers hiérarchique s ». Chaque équipe dispose d’un « partenaire de développement de proximité (PDP) » et d’un réseau de « gestionnaire de compétence local (LCM : Local Competency Manager ) », l’ensemble de ces acteurs assurant la couverture – en complément des managers – du risque « manque de compétences » : ● le partenaire de développement, premier contact de proximité de chaque équipe, a pour mission principale d’accompagner les managers dans le développement de leurs équipiers. En termes de maîtrise des risques, il est garant du déploiement des politiques au plus près du terrain. Selon les circonstances, il est apte à instruire tout recours qui relève de la fonction Personnel ; ● le gestionnaire de compétences, expert de la gestion des compétences, mais également expert de son métier ; il intervient en appui des partenaires de développement pour assurer le meilleur usage et la mise en œuvre du nouveau système de management des compétences par les managers et les employés. 4.1.2.4 e) Le développement des compétences via la formation En 2023, l’investissement dans le développement des personnes reste à un niveau proche de celui de 2022. Les employés du Groupe ont suivi 4,65 millions d’heures de formation . Ainsi, le taux d’accès à la formation (ou TAF, défini comme le nombre d’heures de formation rapporté au nombre d’heures travaillées) est évalué à 2,45 % , à comparer au taux de 2,42 % en 2022 ;le nombre d’heures de formation réalisées au format digital s’est stabilisé avec presque 820 000 heures sur 2023. Avec 41,6 heures de formation en moyenne par employé , le Groupe est nettement au-dessus des standards de l’industrie, car il investit clairement dans l’employabilité et l’adaptabilité de tous ses employés. La fonction Formation regroupe 1 055 professionnels à temps plein , dont plus de la moitié sont dédiés à la formation des opérateurs en usine. Le Learning Management System, nommé « InTouch Learning », donne aux employés du Groupe un accès direct à l’offre de formation mondiale qu’elle soit globale ou locale. Les managers sont informés automatiquement de l’inscription d’un de leurs collaborateurs à une formation. L’autonomie de chacun pour choisir l’offre qui correspond à ses besoins est ainsi assurée dans le respect des règles locales.

4.1.2.4 c) Le développement des employés Au cœur de la politique de développement des personnes, la mobilité professionnelle est désormais définie comme « élément différenciant, nécessaire à la réalisation des ambitions stratégiques de l’entreprise. Elle est considérée comme un levier irremplaçable pour développer les personnes, enrichir leur expérience et leur capacité à assumer des responsabilités plus larges, pour leur propre bénéfice et pour le bénéfice du Groupe ». Elle est basée sur l’évaluation du potentiel qui inclut le comportement, les résultats et les compétences. Le dispositif déployé depuis 2018 assure la capacité de partager en pleine transparence avec l’employé toutes les informations relatives à la performance, au développement et aux opportunités de mouvement, en référence aux postes et emplois définis – en relation avec les organisations et les différents métiers exercés dans l’Entreprise et avec les appétences de chacun . La gestion des plans de succession des équipes relève désormais de la responsabilité de la chaîne hiérarchique sous la « garantie » du Service du Personnel qui se positionne en support. À cet effet, la connaissance par tous des postes ouverts à candidatures est la clé de voûte du processus de Job Posting, dont le déploiement a commencé à se généraliser dans le Groupe, au sein du système d’information de Ressources Humaines (SIRH) Workday. Par ailleurs, une démarche de développement continu des compétences est en place avec trois objectifs : ● Assurer les compétences critiques indispensables à la tenue du poste, objectif concrétisé par la qualification des personnes par le manager ; ● Progresser dans son poste pour améliorer sa contribution à la performance de l’équipe, de l’entité ; ● Être guidé dans son évolution professionnelle et changer de poste, d’emploi, voire de métier. Le développement des personnes est au cœur de la Raison d’Être du Groupe. Michelin est convaincu qu’une adaptation réussie aux mutations du monde du travail repose sur sa capacité à préparer les salariés aux métiers de demain. Ceci implique de reconsidérer en permanence les besoins en emplois et compétences et de renforcer l’employabilité des personnes afin de soutenir la performance du Groupe. Des revues régulières de performance (1) structurent cette démarche pour plus de 90 % des salariés du Groupe ; un dispositif de développement de carrière, au travers de revue des personnes, concerne également plus de 73 (2) % des salariés. Conscients que nous vivons dans un monde volatil, incertain, complexe et ambigu, le Groupe a créé « La Manufacture des Talents » qui accompagne les salariés dans leurs évolutions ou leurs reconversions professionnelles. Le Groupe permet ainsi aux personnes de cultiver leur « LifeLong Learning Mindset » (vitalité d’apprentissage) et contribue à l’attractivité de ses territoires et la rétention des talents avec une promesse : « On vous accompagne, mais celui qui avance c’est vous » ! La Manufacture des Talents a vocation à être déployée dans toutes les régions où le Groupe Michelin est présent. La première

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(1) Frequent Feedback, cat 1 à 4, sous InTouch. (2) Concerne tous les employés hors opérateurs.

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DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2023_ MICHELIN