Document d'enregistrement universel 2021

4 RESPONSABILITÉ D’ENTREPRISE

Responsabilité Sociale : un collectif responsable et engagé

88,8 % de l’effectif total du Groupe. Le Groupe poursuit sa politique dynamique de recours à l’alternance et aux stages avec : 995 stagiaires accueillis en 2021 vs 846 en 2020 (66,6 % du périmètre : Allemagne, Autriche, Belgique, Espagne, France, Italie, Luxembourg, Maroc, Pologne, Suisse, Tunisie) et 564 alternants accueillis en 2021 vs 557 en 2020 (41,7 % du périmètre : France). Au niveau du Groupe, le turnover est de 16 %. Il est en hausse par rapport à 2020 mais en retrait par rapport à 2019 et 2018 (13,6 % en 2020, 17,7 % en 2019 et 16,9 % en 2018). Les licenciements représentent 6,9 % du total des sorties du Groupe. En France, le turnover est de 13,1 %. Il est en hausse par rapport à 2020, mais en retrait par rapport à 2019 et 2018 (10,1 %

en 2020, 15,9 % en 2019 et 16,2 % en 2018). Les licenciements représentent 3,3 % du total des sorties vs 2,4 % en 2020. La part des contrats permanents est en hausse par rapport aux quatre dernières années (+ 1,3 point depuis 2018) et celle des contrats temporaires poursuit sa baisse (- 1,1 point en 4 ans). Cela confirme l’engagement du Groupe à proposer des emplois pérennes tout en favorisant l’insertion professionnelle des jeunes en CDI et en alternance (94,8 % des CDD sont en alternance vs 100 % en 2020). Objectif de recrutement 2022 : 11 000 recrutements au niveau du Groupe p 3 800 recrutements en France p

Chiffres clés emploi

2018

2019

2020

2021

Effectif total (acquisitions incluses)

44 114 42 614 95,7 %

46 245 44 230 96,1 %

45 960 43 989 96,7 %

47 437 45 852 97,0 %

Total ETP (hors stagiaires)

Contrat permanent Contrat temporaire Effectif temps plein Effectif temps partiel

3,6 %

3,3 %

2,9 %

2,5 %

93,1 %

94,1 %

93,9 %

93,6 %

6,1 %

5,9 %

6,1 %

6,4 %

Ancienneté moyenne des contrats permanents (ans)

7,1

7,1

7,7

7,5

Âge moyen des contrats permanents (ans)

37,8

37,8

38,7

38,8

L’âge moyen des salariés en contrat permanent est en légère hausse due à la reprise tardive du recrutement et à la baisse du turnover. La par rapport aux années précédentes (+ 1 point en trois ans) et répartition par tranche d’âge est équilibrée entre les moins leur ancienneté est en légère hausse (+ 0,4 point en trois ans), de 30 ans et les plus de 50 ans.

Âge

2019

2020

2021

< 30 ans 30-50 ans > 50 ans

25,6 % 55,1 % 19,3 %

25,8 % 54,7 % 19,5 %

21,3 % 57,2 % 21,8 %

Impact territorial 2.4. Renforcer l’impact positif des activités du Groupe sur les territoires Le Groupe est un employeur de référence. Il a un impact territorial important par sa taille et son ancrage territorial. C’est également un recruteur majeur dans les territoires où il exerce ses activités (voir section 2.3 « Politique de l’excellence au service de l’emploi », page 108). Sopra Steria intègre également dans le développement de ses activités, les enjeux économiques, sociaux et environnementaux des régions où le Groupe opère. En tant qu’entreprise responsable, elle agit notamment auprès des publics en difficulté ou en grande précarité, en y associant l’ensemble de son écosystème. Attirer et fidéliser plus de talents 2.5. Le Groupe a pour ambition d’attirer les meilleurs professionnels et d’anticiper les futurs besoins en compétences en disposant d’un large choix de formations. L’engagement, la motivation et les compétences des salariés jouent un rôle essentiel dans la réussite du Groupe et dépendent de sa capacité à attirer et fidéliser les talents. Avec l’accélération de la numérisation, accentuée par la crise COVID, la guerre des talents s’est amplifiée en 2021. Dans ce contexte, le Groupe a continué à renforcer ses politiques de marque employeur, de recrutement, de fidélisation et de rémunération.

Ces politiques s’inscrivent dans une stratégie long terme et veillent à garantir la transparence de nos pratiques RH. Elles se déclinent comme suit : la politique de marque employeur se décline par des actions p de communication visant à faire connaître et rendre attractive la promesse employeur de Sopra Steria auprès des candidats et des collaborateurs (avantages hors rémunération, opportunités métiers, ambiance de travail, dispositifs de formation, suivi managérial, etc.) Ces actions s’appuient sur quatre piliers au centre de l’ Employee Value Proposition du Groupe : agir collectif, révéler son talent, entreprendre et innover, partager le sens des missions ; la politique de recrutement est fondée sur le principe d’égalité p des chances et de non-discrimination. Elle s’inscrit dans les nouveaux usages digitaux et dans la transparence plébiscitée par les candidats. Cette politique volontariste contribue à l’effort national d’insertion professionnelle des jeunes : par l’embauche de jeunes diplômés, de stagiaires, et d’alternants mais également par des parcours de reconversion aux métiers du numérique avec un emploi à la clé. Ces parcours de reconversion sur-mesure sont proposés à un public éloigné de l’emploi. Une partie de nos recrutements vise également à renforcer la part de profils expérimentés dans nos effectifs, notamment sur des profils en pénurie nécessitant des compétences rares ; la politique de fidélisation s’attache à répondre aux attentes p et besoins des salariés, en leur offrant un cadre de travail bienveillant où chacun peut s’épanouir, être acteur de sa carrière et peut se sentir soi-même ;

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