DERICHEBOURG - Document d'enregistrement universel 2018-2019

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Rapport RSE (faisant office de déclaration de performance extra-financière) Incarner un rôle d’employeur engagé

Au global, on note une amélioration de 2 % du taux de fréquence et de 14 % du taux de gravité. Les résultats de taux de fréquence et taux de gravité des deux principales activités en volume d’effectifs (récupération de déchets triés et nettoyage) sont meilleurs que ceux de leurs branches respectives. Les taux de fréquence et taux de gravité de branche (statistiques 2017) des principales activités sont présentés dans le tableau suivant :

L’exercice 2018 a été retraité des données des activités de collecte et de traitement des déchets ménagers en Italie et au Maroc, cédées respectivement en janvier 2019 et septembre 2019, pour permettre la comparabilité avec l'exercice 2019. Les accidents du travail pris en compte pour le calcul du taux de fréquence sont ceux ayant fait l’objet d’une notification de l’administration compétente sur la période.

Code NAF

Taux de fréquence

Taux de gravité

8121Z Nettoyage courant des bâtiments (CTN I) 3832Z Récupération de déchets triés (CTN C)

32,0 48,9

2,9 3,3

Données issues de la CNAMTS/DRP – étude 2018-196-NS Risque AT 2017 par CTN et code NAF de février 2019.

Concernant le pôle Service aux Entreprises, le taux de fréquence de Derichebourg Propreté (27) est nettement meilleur que celui de la branche. A contrario , le taux de fréquence de la filiale portugaise Safira reste élevé (51) et impacte le taux de fréquence global du pôle. Le résultat de la branche Environnement est quant à lui impacté par les activités Services aux Collectivités (avec un taux de fréquence à 69) alors que les activités de recyclage constatent une amélioration de 20 % de leur taux de fréquence (34). Afin d’assurer la maîtrise des accidents liés à la réalisation de l’activité par des personnes extérieures au groupe Derichebourg, le nombre d’accidents du travail avec arrêt des intérimaires qui sont mis à disposition auprès de l’ensemble des filiales du Groupe est suivi depuis cet exercice. Ce chiffre est de 40. Le nombre de maladies professionnelles reconnues par la CPAM sur la période allant du 1 er octobre 2018 au 30 septembre 2019 sur le périmètre Groupe est de 95. 8 % des jours d'absence sont liées aux accidents du travail et maladies professionnelles (contre 11 % au cours de l'exercice précédent). Aucun accident mortel concernant les salariés du Groupe n’est à déplorer sur l’exercice 2018/2019. Disposer des compétences clés 1.4.2 et les développer pour les besoins présents et futurs La recherche constante de l’excellence opérationnelle est la clé du succès. Elle permet de faire converger toutes les initiatives et toutes les forces vers la satisfaction du client. Le Groupe doit faire face à la fois à la pénurie de profils sur plusieurs métiers et à la nécessité de fidéliser les talents en leur offrant des perspectives de mobilité et d’évolution au sein du Groupe. La gestion des carrières et des compétences est donc un point essentiel dans la conduite de la politique ressources humaines. Le recrutement Le recrutement est le premier contact entre l’entreprise et le futur embauché. Il est également un acte stratégique qui permet à l’entreprise d’assumer son ambition et de progresser grâce à la qualité des femmes et des hommes qui la composent.

Des difficultés de recrutement pouvant être liées à des tensions sur le marché du travail ou spécifiques à des postes à forte technicité liés aux activités du Groupe ont été identifiées. Le processus de recrutement a été adapté afin qu’il soit plus performant, traçable et objectif. Un site de recrutement commun aux filiales a été déployé. L’outil permet de partager des profils et de gérer un vivier, que les candidatures soient internes ou externes pour une plus grande réactivité. Des partenariats ont été noués avec des écoles, notamment avec l’IGS (institut de gestion sociale), pour la création d’une formation spécifique à la filière RH. Plusieurs actions sont menées en parallèle afin de trouver les candidats permettant de pourvoir un poste vacant au sein d’une équipe : favoriser la mobilité interne ; ‡ réaliser un pesage des fonctions et benchmark des rémunérations ‡ sur l’ensemble des postes clés pour être plus en adéquation avec le marché ; recruter des profils juniors, des apprentis ou des contrats de ‡ professionnalisation, accompagnés par un tuteur en interne ; recruter des personnes en reconversion professionnelle ; ‡ poursuivre l’opération « jeunes pousses » permettant d’intégrer de ‡ jeunes diplomés (bac+5), dans l’optique de les former au métier de responsable d’exploitation ; communiquer auprès des écoles pour se faire connaître. ‡ Gestion des carrières La carrière est l’une de nos orientations stratégiques, c’est un élément indispensable pour fidéliser, satisfaire et développer les compétences des collaborateurs. Ainsi, le Groupe s’engage à travers sa politique RH à consolider la mise en place d’une gestion des ressources humaines par les compétences : promouvoir une évolution professionnelle respectueuse des ‡ personnes et ouverte à la diversité des projets professionnels ; répondre aux souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs ; ‡ fidéliser les collaborateurs en leur offrant davantage de perspectives ‡ d’évolution professionnelle ; accompagner la modernisation de l’entreprise en permettant la ‡ mobilisation des compétences lorsqu'elles sont nécessaires.

DERICHEBOURG ‡ Document d’enregistrement universel 2018/2019 33