Compagnies des Alpes // Document d'enregistrement universel 2019

4 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Enjeux sociaux

4.2.3.1 Le développement des collaborateurs, de la diversité dans le Groupe, et de l’intégration dans l’emploi Compte tenu de l’importance de nos contrats non-permanents, l’employabilité et le développement des compétences de nos collaborateurs est un enjeu essentiel de notre politique sociale au sein du Groupe. Il est primordial pour la Compagnie des Alpes de développer les compétences de ses collaborateurs afin de leur garantir une meilleure employabilité tant en interne qu’en externe et de les aider à obtenir des certifications ainsi que des expériences valorisantes. 4.2.3.1.1 Accentuer la formation En complément de nos programmes de certifications professionnelles, nous développons l’employabilité par le renforcement et l’acquisition de compétences. À cet égard, la Compagnie des Alpes poursuit ses efforts de formation : alors que nos effectifs en Équivalent Temps Plein ont augmenté de 4 %, le nombre d’heures de formations a augmenté de 28 % (incluant en 2018 les données de Walibi Belgium - exclues en 2017) par rapport à l’exercice précédent, soit au total 19 h de formations en moyenne par ETP.

Nous souhaitons ainsi garantir un parcours salarié de qualité et valorisant afin que chaque collaborateur puisse se développer au sein de la Compagnie des Alpes. 4.2.3.1.2 Garantir une sécurisation des parcours professionnels Nos activités sont par nature saisonnières. Néanmoins, la CDA s’engage à aider les collaborateurs saisonniers à pérenniser leur emploi, notamment en proposant des passerelles internes prévues dans le cadre d’un accord collectif, entre les deux métiers et externes dans le bassin d’emplois. Au titre des passerelles internes, tous les postes saisonniers à pourvoir sont communiqués aux collaborateurs saisonniers (bien que la mobilité géographique représente un frein pour beaucoup d’entre eux). Au cours de l’exercice 2018/2019, nous avons mis en place un outil de recrutement partagé permettant d’accéder aux offres d’emplois disponibles au sein du groupe Compagnie des Alpes. Nous poursuivons ainsi nos actions afin de dynamiser et encourager les mobilités internes. Dans le bassin d’emploi, des passerelles externes sont proposées. Elles consistent à organiser des contacts privilégiés entre nos saisonniers et des employeurs locaux à la saisonnalité inversée. Les Domaines skiables poursuivent leur collaboration de manière informelle avec des sociétés sous-traitantes permettant l’emploi de personnel saisonnier pendant les périodes estivales de maintenance et de travaux neufs. Certaines activités (travaux de maintenance notamment) sont également ré-internalisées se traduisant soit par des propositions d’emplois d’été au personnel saisonnier d’hiver, soit par la transformation de CDD en CDI. Dans les Parcs de loisirs, nous organisons chaque année en fin de saison au Parc Astérix, un forum emploi-formation pour nos saisonniers présentant les métiers de l’activité des Domaines skiables, et les offres d’emploi pour la saison d’hiver. Il permet ainsi à nos saisonniers d’envisager une formation à la suite de leur contrat pour se professionnaliser sur le métier choisi, voire d’envisager un parcours certifiant pour une évolution professionnelle. Un accord-cadre groupe signé fin 2015 au sujet de la priorité de réembauche a permis de mettre en place sur nos sites Parcs de loisirs une meilleure visibilité pour nos saisonniers souhaitant revenir la saison suivante, sous certaines conditions spécifiques de l’accord. 4.2.3.1.3 Promouvoir l’insertion par l’alternance Au sein du Groupe, nous avons par ailleurs la volonté de développer l’insertion dans l’emploi notamment par le déploiement d’une démarche de promotion de l’alternance au sein de l’ensemble de nos activités.

ÉVOLUTION DU NOMBRE D’HEURES DE FORMATION PAR SALARIÉ CADRES ET NON CADRES*

30

25

20

15

10

5

0

2014/2015

2015/2016 2017/2018 Nombre d'heures de formation des cadres par ETP cadres Nombre d'heures de formation des non-cadres par ETP non-cadres 2016/2017

2018/2019

* Hors Walibi Belgium en 2017 et hors GMDS en 2016.

Au sein des Parcs de loisirs, nous mettons en place des parcours de formation dans le cadre des programmes de certifications professionnelles, afin de fidéliser nos saisonniers et de développer leurs compétences. Ceci renforce nettement leur employabilité au sein du Groupe ou dans des entreprises recherchant le même type de profils (métiers du tourisme notamment). Des programmes de e-learning sont également déployés au sein des sites en fonction des besoins métiers. Par ailleurs, nous poursuivons l’accompagnement des managers du Groupe en proposant une gamme de modules de formations adaptées à notre culture, à nos spécificités et à nos métiers. Des formations ont été organisées en lien avec les sujets stratégiques du Groupe comme la sensibilisation au digital et la lutte contre la corruption, l’innovation (méthode design thinking ) ou encore le travail en mode projets. Nous souhaitons par ailleurs mettre l’accent sur la formation de nos managers de proximité en lien direct avec les opérationnels, en les accompagnant davantage dans leur mission. De ce fait, nous allons proposer des modules de formations spécifiques aux managers de proximité adaptés aux métiers, leur donnant les clés nécessaires pour accompagner leurs équipes sur nos sujets stratégiques. Cette démarche s’inscrit dans la continuité de notre volonté de sécuriser les parcours de nos collaborateurs ainsi que de développer et valoriser leurs compétences.

ÉVOLUTION DU POURCENTAGE D’ALTERNANTS AU SEIN DES EFFECTIFS

6 %

5 %

4 %

3 %

2 %

1 %

0 %

2016/2017

2014/2015

2017/2018

2015/2016

2018/2019

Objectif 2022

En effet, nous avons mené une réflexion pour atteindre de manière proactive un objectif de 5 % d’alternants au sein de nos effectifs d’ici 2022 (quelles que soient les obligations légales applicables sur

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