Cap Gemini - Document de référence 2016

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CAPGEMINI : COLLABORATEURS, RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE (RSE) ET ÉTHIQUE

3.2 La gestion des collaborateurs et des talents

Représentativité féminine dans les fonctions les plus élevées par zone géographique

25 %

22,9%

20,6%

19,7%

20 %

16,7%

16,4%

16,1%

15,8% 15,5%

14,9%

15 %

12,7%

12,6%

11,8%

10,3%

10 %

5 %

0 %

Inde

Pays Nordiques

France

Benelux

du Nord

et Irlande

Amérique

Total 2016

Total 2015

Total 2014

Allemagne et Europe Centrale

Royaume-Uni

Asie-Pacifique

Europe du Sud

Amérique Latine

active progression des femmes via une intégration Capgemini UK prend des mesures pour la efforçons de devenir les meilleurs en matière d’égalité évoluer dans un environnement ouvert. À cet égard, nous nous expériences variées, amenant des perspectives nouvelles, aptes à de personnes venant de différents horizons et ayant eu des Capgemini UK s’engage à ce que ses équipes soient composées notre approche favorisant la vie de famille ( Family Friendly ). destination de nos collaboratrices, ayant pour but de souligner par une panoplie d’avantages et d'opportunités ciblées à grâce au recrutement, par le biais de programmes spécifiques, et centrées sur les besoins de nos salariés, et accorder une attention Nous reconnaissons qu’il nous faut concevoir nos politiques d’emploi particulière à des situations familiales qui peuvent s’avérer accordant la priorité aux mères de famille. Nous nous engageons à contraignantes. Notre politique de maternité a donc été conçue en l’augmentation de la part de femmes au sein de notre effectif hommes-femmes au travail. Nos actions sont axées sur l’objectif est d’assurer que nos salariés puissent avoir une carrière avons instauré une politique pour l’harmonie de la vie au travail dont pleine et satisfaisante tout en ayant la possibilité, en tant que parents sollicitations générées par les nouveaux modes de travail, nous devrait l’être pour les futures mères et leurs familles. En réponse aux travail et ce qui s’ensuit soit une période aussi passionnante qu’elle offrir autant de soutien que possible pour garantir que la maternité au Capgemini UK a également fixé de nouveaux objectifs ambitieux pour l’équilibre hommes-femmes : 2020 ; accroître la part des femmes de 26,6 % en 2013 à 30 % d’ici ◗ accroître la part des femmes dans les grades les plus élevés de ◗ 16,9 % en 2013 à 20 % d’ici 2020 ; et 2025. s’assurer que 50 % de nos apprentis soient des femmes d’ici ◗ et individus, d’assumer leurs charges familiales.

sur les régions Benelux et Pays Nordiques. 2015 a été ajusté de 16,8% à 15,8% en raison de retraitements l’évolution du ratio est légèrement positive. Le taux reporté fin situe en deçà de la moyenne du Groupe. Hors impact de l’Inde, Groupe dans des pays où le pourcentage de femmes ingénieurs femmes dans le Groupe. La croissance continue de l’effectif du Toutefois, ce ratio reste inférieur de moitié au pourcentage de négativement l’évolution globale du ratio car le niveau moyen se les grades E et F qui, bien qu’allant croissant, impacte mix géographique, avec une proportion de femmes en Inde dans responsabilité est en baisse en 2016 en raison de l’évolution du La représentation féminine aux plus hauts niveaux de est faible, pèse sur le pourcentage global, même si notre communément observé sur le marché. représentation féminine dans ces pays est supérieure à ce qui est étaient des femmes, un pourcentage supérieur au seuil de 20 % Fin 2016, 21,3 % des salariés promus au poste de Vice-Président pourcentage 2016 se situait en retrait de 1,9 point par rapport à pour la seconde année consécutive, même si le perspective claire de notre vivier de talents féminins. Nous effectuées au niveau des unités individuelles, nous offrent une Groupe, depuis l’examen des collaborateurs les plus talentueux 2015. Les revues des talents conduites dans l’ensemble du avec le Président-directeur général du Groupe jusqu’aux revues Vice-Président, nous comptons également sur les cursus locaux Déterminés à améliorer la parité dans les fonctions de cadres dirigeants et enfin une meilleure mise en évidence des de formation aux responsabilités de direction, le mentorat par des talents féminins appelés à occuper des fonctions de direction. demandons à toutes nos unités de constituer une réserve de Tous les principaux pays dans lesquels nous sommes présents se communication et mettent en place des plans d’actions pour sur le recrutement, la fidélisation, le leadership et la favoriser la diversité. sont dotés de Conseils et de réseaux féminins mettant l’accent talents féminins.

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Document de référence 2016 — Capgemini