BPCE - Document d'enregistrement universel 2019

ÊTRE UN GROUPE RESPONSABLE DANS SES PRATIQUES INTERNES ET EXTERNES DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

Le dialogue social au niveau du Groupe BPCE et bilan des accords collectifs Le dialogue social au niveau du Groupe BPCE s’exerce au travers de deux instances : le comité de groupe, instance d’information, d’échanges et de • dialogue qui s’est réuni quatre fois en 2019. Les sujets abordés ont porté sur la situation économique et sur l’expertise financière et sociale des comptes du groupe préparé préalablement par les commissions économique et emploi-formation ; le comité stratégique, prévu par l’accord GPEC du • 22 décembre 2017, s’est réuni à deux reprises en 2019. Une place essentielle a été consacrée à la présentation de plusieurs sujets stratégiques et d’actualité sociale du groupe. L’essentiel des accords collectifs signés en 2019 est issu des négociations conduites au niveau des entreprises du groupe. Ces accords couvrent les principales thématiques suivantes : égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, négociation annuelle obligatoire, qualité de vie au travail et organisation des nouvelles instances de représentation du personnel : le CSE (Comité Social et Économique). Des dispositifs permettant de traiter les risques psychosociaux ont été mis en place dans l’ensemble des entreprises du groupe. Ces différents dispositifs permettent de répondre à un traitement volontaire des risques psychosociaux (RPS) : mesure des risques (questionnaire, baromètre), identification des populations vulnérables (dispositif de veille et d’alerte), sensibilisation des managers sur le sujet, accompagnement des collaborateurs en difficulté (cellule d’écoute et de soutien psychologique). De plus, le Groupe BPCE impulse une politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) pour sortir d’une simple logique de prévention des risques et favoriser aussi durablement l’engagement des salariés. L’année 2019 a vu la poursuite et le renforcement dans les entreprises du groupe des axes de développement de la Qualité de Vie au Travail impulsés par les accords signés en 2016, notamment l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le droit à la déconnexion, le télétravail et les transformations du travail induites par le digital. La démarche de qualité de vie de travail préconisée au sein du groupe a pour objectifs de renforcer l’attractivité des entreprises du groupe, d’améliorer l’engagement, la motivation professionnelle et la fidélisation de l’ensemble des collaborateurs, tout en réduisant le stress au travail et en diminuant l’absentéisme. Toutes les entreprises du groupe sont accompagnées par la direction des Ressources humaines du Groupe BPCE pour améliorer en permanence la qualité de vie au travail au sein de leur structure, à travers une animation et un partage des pratiques, notamment avec les « référents QVT » des entreprises, et l’accompagnement des transformations par la mise en place de mesures d’impacts humains. En 2019, on compte 20 entreprises du Groupe BPCE signataires de la charte Cancer@work . Par cette charte, elles s’engagent à mettre en place des actions concrètes en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes touchées directement ou indirectement par le cancer ou par une autre maladie chronique. La Banque Populaire Val de France et la Caisse d’Epargne Loire-Centre ont obtenu le premier label Cancer@Work , créé AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Les conditions de travail

met en place des pratiques de recrutement ayant pour objectif d’augmenter la visibilité des candidatures. Une nouvelle expérience candidat Le site recrutement du groupe a été pensé pour le « candidat » en privilégiant la vidéo afin de mettre en avant : de « vrais collaborateurs » plutôt qu’un discours trop • institutionnel porté par les RH ; des rubriques dédiées au candidat lui permettant de : rédiger • son CV, préparer son entretien, définir son projet professionnel ; les collaborateurs dans la présentation de leur métier, leur • entreprise, les valeurs du groupe (réseaux sociaux, cooptation, vidéos). Un suivi du nombre de visites sur le site https://recrutement.bpce.fr/ pour mesurer le nombre de rubriques consultées a été mis en place. Cela passe par l’accompagnement des managers qui doivent être à l’écoute, donner du sens. Cela se traduit également par le développement des méthodes de travail collaboratives, initiées notamment par le lancement du réseau social groupe (Yammer) mais aussi par l’intermédiaire de différentes actions au sein des entreprises du groupe. Afin de suivre la mise en action et la perception de ces actions, deux dispositifs majeurs de mesure et de suivi sont mis en place : Mesurer la satisfaction des moments clés collaborateurs Dans le plan stratégique TEC 2020, une attention particulière est portée à la qualité de l’expérience collaborateurs, au même titre que pour les clients. Une enquête et un suivi sont mis en œuvre pour mesurer la satisfaction des collaborateurs dans les moments-clés de leur vie professionnelle (recrutement, mobilité, passage au management). Concrètement, chaque collaborateur qui a vécu un moment clé reçoit un questionnaire. Les retours « anonymisés » permettent de mettre en place des plans d’action concrets et opérationnels. Ce dispositif « d’écoute à chaud » sur le quotidien des collaborateurs participe à l’amélioration continue des processus d’accompagnement RH des entreprises. Le baromètre social Afin de mesurer la satisfaction des collaborateurs, une enquête d’opinion interne « Diapason » est menée, tous les 2 ans, dans les entreprises du groupe. Pour la dernière édition du baromètre, 74 000 collaborateurs ont été interrogés (30 entreprises en novembre 2018 et 6 entreprises en janvier 2019). Cette enquête aborde les thèmes suivants : révolution digitale, nouveaux métiers, management, conditions de travail, gestion des ressources humaines… Les collaborateurs ont eu l’opportunité d’exprimer librement, individuellement et directement leurs sujets de satisfaction et leurs attentes concernant leur vie professionnelle ainsi que leur adhésion à la stratégie du groupe. Le LAB RH Décidé dans le cadre du plan stratégique groupe TEC 2020, un LAB RH a été créé pour co-construire des solutions RH pour le groupe. Le LAB RH a débuté par un Hackathon RH réunissant quarante collaborateurs de tous horizons assistés par des coachs avec pour objectif de faire évoluer les modes de fonctionnement de la filière RH et de développer l’esprit de service, de déployer l’AFEST (Actions de Formation en Situation de Travail). RENDRE LES COLLABORATEURS ACTEURS DU CHANGEMENT

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