BIC - Document d'enregistrement universel 2020

NOTRE RESPONSABILITÉ ENVIRONNEMENTALE, SOCIALE ET SOCIÉTALE

Notre responsabilité sociale [DPEF]

NOMBRE D’HEURES DE FORMATION REÇUES (PAR THÈME) – GROUPE BIC – 2020 – EFFECTIFS PERMANENTS ET TEMPORAIRES

Formations techniques

Efficacité personnelle

Compétences managériales

Gestion de la crise

Compétences de demain

Formations santé et bien-être

124 634

33 508

4 009

4 095

4 408

22 960

En raison du plan stratégique Invent The F uture, les catégo ries de formation ont été modifiées pour s’aligner sur les aptitudes et compétences nécessaires aux futurs dirigeants et collaborateurs.

Mobilité et plans de succession Les sessions Open Positions Review animées par l’équipe de et pour leur entreprise. Les postes ouverts sont partagés au niveau développement des talents du Groupe sont conçues pour faciliter le Groupe pour optimiser l’utilisation des talents disponibles. Par processus de mobilité. Au cours de ces réunions, les postes ouverts ailleurs, BIC procède à un examen détaillé des collaborateurs à fort ainsi que les compétences requises sont passés en revue, dans le but potentiel et de la relève possible à des postes clés. d’offrir aux équipes les meilleures options pour leur développement

DÉVELOPPEMENT INTERNE : PROMOTIONS – GROUPE BIC

Recrutement

2020

Recrutement externe

825

Mobilités intragroupe

16

Promotions

270

Le champ d’application de ce nouvel indicateur est le total des promotions au cours d’une année civile. pour l’ensemble de la population. Une promotion est comptabilisée pour chaque personne qui a changé de niveau pour un niveau supérieur. En 2020, 270 promotions ont eu lieu dans le Groupe BIC.

Les rémunérations variables à court terme chez BIC sont de deux natures : rémunération variable périodique (mensuelle ou trimestrielle) ● pour les équipes de la force de vente, fondée sur des critères quantitatifs liés à l’efficacité des actions commerciales ; rémunération variable annuelle pour les managers du Groupe ● non liés à la force de vente, fondée sur l’atteinte de résultats financiers collectifs établis au niveau d’un territoire (management commercial hors force de vente opérationnelle) ou pour l’ensemble du Groupe (fonctions support, fabrication, marketing, etc.) combinés avec la réussite dans la mise en œuvre de plans d’action plus individualisés. Cette politique s’applique à tous les managers du Groupe de manière cohérente, jusqu’au Directeur Général. Elles représentent un pourcentage cible de la rémunération fixe pouvant varier de 5 % pour les positions juniors à plus de 50 % pour certains membres du Comité Exécutif. Par ailleurs, le Groupe a fait le choix depuis le milieu des années 2000 d’associer ses collaborateurs les plus expérimentés ou les plus méritants en distribuant des rémunérations à long terme fondées sur des actions (stock-options, actions de performance, actions gratuites). Ainsi, environ 750 collaborateurs ont bénéficié d’une attribution d’actions de performance en 2020. Une analyse de la compétitivité externe de salaires de base du personnel-cadre de BIC est menée régulièrement, tous les deux ans, sur une cinquantaine de pays. Les résultats de cette analyse de compétitivité menée fin 2019 montrent que les managers de BIC sont positionnés en moyenne autour de la médiane de leur marché local (ratio de comparaison moyen entre les données de marché et la rémunération cible en numéraire – target total cash – des managers de niveau 1 à 5). Les différences de rémunération entre les salariés sont justifiables ; elles reflètent les responsabilités confiées, l’expérience, la performance, le potentiel et tiennent compte des spécificités des marchés locaux.

3.4.5

SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION

Le Groupe BIC cherche à développer un système de rémunération juste et motivant lui permettant de combiner compétitivité et attractivité. La politique salariale du Groupe est déterminée chaque année par la Direction des Ressources Humaines en accord avec le Comité Exécutif. Elle repose sur trois principes fondamentaux : la reconnaissance de la performance individuelle et/ou ● collective ; l’équité interne ; ● la compétitivité externe. ● La reconnaissance de la performance individuelle et de la performance des équipes est un élément essentiel de la politique de rémunération du Groupe BIC. Ainsi, pour les managers, les augmentations de salaire sont fondées sur le mérite individuel, excepté dans certains pays ayant des obligations légales en matière d’augmentations générales. Pour les non-managers, BIC garantit une rémunération décente, qui respecte les minima sociaux et qui s’inspire des entreprises locales et des entreprises internationales localement. Les équipes des Ressources Humaines dans le monde ont la responsabilité de mettre en œuvre la politique salariale et de contrôler son application.

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