Assystem - Document de référence 2018

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

EMPLOYEUR RESPONSABLE

Assystem a mis en place un dispositif de gestion de carrière qui favorise la transmission des savoirs et des compétences au travers d’une filière « expertise technique » réservée aux ingénieurs seniors. Ces experts peuvent concevoir et/ou animer des sessions de formation au sein des filières sûreté nucléaire par le biais des instituts internes Assystem et intervenir également au sein des écoles d’ingénieurs cibles. L’expertise de ces collaborateurs plus expérimentés permet de capitaliser sur des compétences clés pour le Groupe, notamment pour l’activité nucléaire. Certains profils ont en effet acquis un savoir-faire précieux. Ils ont participé au démarrage de toutes les centrales nucléaires en France (900/1300/1450, RNR) et sont intervenus sur d’autres centrales dans le monde entier. Ils apportent une réelle valeur ajoutée aux connaissances et compétences techniques spécifiques au secteur nucléaire transmises dans le cadre de la formation initiale. À l’occasion des entretiens d’évaluation annuels des seniors, un échange spécifique a lieu afin de recueillir leurs attentes et besoins en terme de projection moyen terme (évolution, progression), et d’évaluer leur désir éventuel de s’investir dans une action liée au transfert de savoir en interne. Ce dispositif est complété par une politique active de recrutement : les collaborateurs de plus de 45 ans ont représenté 9 % des recrutements en 2018 (et totalisent 25 % des effectifs). Le Groupe mène également de nombreuses initiatives pour favoriser la transmission intergénérationnelle des compétences. Ce partage des connaissances se fait notamment via l’animation d’une trentaine de communautés métiers. Le tutorat, le mentoring, le compagnonnage, le coaching et le parrainage font également partie des leviers utilisés par Assystem pour transmettre les savoir-faire et contribuer à la diffusion de l’expertise industrielle du Groupe : la valorisation de l’expertise est un véritable levier de différenciation d’Assystem.

DES RELATIONS PRIVILÉGIÉES AVEC LES ÉCOLES D’INGÉNIEURS La démarche de relations écoles est inscrite au cœur du dispositif de recrutement et de fidélisation des talents. Cet investissement nourrit également la marque employeur et contribue à l’attractivité du Groupe. Une équipe dédiée de Campus Managers et des managers ambassadeurs s’engagent sur le terrain pour faire vivre cette communauté. Assystem a contracté des partenariats avec des écoles cibles : INSA (Lyon et Rouen), INSTN, ENSEM, Arts et Métiers Paris Tech, IMT Atlantique. En 2018, IMT Mines Ales a rejoint ce dispositif. Ces partenariats répondent à trois objectifs : ● renforcer la notoriété, la proximité et l’attractivité d’Assystem auprès de ces établissements au moyen d’interventions d’experts dans différentes filières et dans certains cours, et permettre aux étudiants de découvrir les métiers et les opportunités d’emplois du Groupe ; ● favoriser les passerelles entre l’école et l’entreprise, participer aux « rencontres entreprises » organisées sur les campus, et donner aux étudiants l’opportunité de travailler sur des cas pratiques ou des sujets de recherche innovants ; ● faciliter le recrutement de jeunes diplômés, stagiaires et contrats d’apprentissage. Des actions spécifiques sont organisées au sein de chaque établissement, tels que des afterwork à thème, des business lunch, des conférences métiers, des ateliers de coaching et des forums. CAPITALISER SUR L’EXPERTISE DES SENIORS Le Groupe a pris de longue date en France des engagements pour valoriser les compétences et expériences des seniors.

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Un dispositif spécifique dédié aux « talents clés » L’identification et la fidélisation des hauts potentiels sont des enjeux forts dans le secteur de l’ingénierie, confronté à une pénurie de talents. Pour prévenir ce risque, Assystem a mis en place des équipes et des outils dédiés. Le Groupe a classé ses talents clés en trois catégories : key position (management, expertise technique, vente), key contributor (savoir-faire critique et important), key potential (jeunes talents susceptibles de prendre des responsabilités à moyen/long terme). Ces profils sont suivis par les équipes RH en France et à l’international par le biais de processus tels que les talent reviews ou les comités de carrière. L’objectif est d’être très proactif sur le dispositif d’accompagnement et les opportunités d’évolution en proposant des programmes sur mesure (formations, parcours professionnels). Une réflexion autour du « leadership model » En 2018, Assystem a lancé deux groupes de travail sur le leadership model. Anglais, français, saoudiens, jeunes diplômés et experts se sont réunis pour travailler autour de cette démarche. Objectif : formaliser la culture d’Assystem, mieux définir les aptitudes, les comportements qui constituent l’ADN du Groupe et contribuent à sa singularité. Le résultat de ces séances permettra de nourrir l’ensemble de la stratégie et des processus RH et d’accompagner la croissance du Groupe par un langage et des postures managériales communs et incarnés.

3.3.2 S’ENGAGER POUR LA DIVERSITÉ La lutte contre les discriminations fait partie intégrante des valeurs du Groupe. Assystem s’attache à créer un environnement inclusif et à promouvoir la diversité comme levier de performance pour répondre aux attentes de ses clients, refléter la société dans laquelle il évolue, et permettre aux femmes et aux hommes d’exprimer leurs talents.

Mixité : une pour toutes, toutes pour une ! Assystem a initié de longue date une démarche active de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle. Cet engagement s’est poursuivi au travers de la signature pour Assystem Engineering and Operation Services d’un troisième accord d’entreprise spécifique en 2018.

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ASSYSTEM

DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018