ASSYSTEM_DOCUMENT_REFERENCE_2017

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2017 INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE

4.3.5.2 Fidéliser les jeunes Le Groupe conduit une politique volontariste en matière de recrutement des jeunes diplômés. L’entreprise reste fidèle à sa volonté de former & transmettre, et s’engage auprès de la jeune génération. Ces recrutements représentent en moyenne 20 % des recrutements (tout type de contrat confondu), dont 75 % en CDI. Des programmes d’intégration et des plans de développement accompagnent les nouvelles recrues dans l’entreprise. UN PARCOURS D’INTÉGRATION POUR LES NOUVEAUX EMBAUCHÉS L’accueil des nouveaux collaborateurs est une étape primordiale pour leur permettre de s’approprier leur poste et trouver leur place dans l’organisation. Assystem a mis en place un parcours d’accueil destiné à faciliter l’insertion des nouveaux embauchés et particulièrement des jeunes recrues peu rompues au monde de l’entreprise. Ce parcours a notamment pour objectif de les accompagner dès leur arrivée dans l’entreprise et pendant les premiers mois qui suivent leur embauche. Les différentes étapes de ce parcours sont les suivantes : ● remise d’un livret d’accueil à l’embauche contenant la plupart des documents utiles et des procédures et accords applicables au sein de l’entreprise ; ● accueil à l’agence par le manager : visite des locaux ; mise à disposition du matériel nécessaire (outils informatiques, badge d’accès…), sensibilisation à la sécurité ; ● rencontre avec l’assistante de gestion, dont le rôle est d’accompagner le collaborateur dans ses démarches tout au long de son parcours (notes de frais, saisie des temps de travail, demandes de congés, etc.) ; ● réalisation de deux entretiens « bilan et suivi d’intégration » par le chargé de recrutement : au terme du 1er mois puis au terme du 4ème ou 7ème mois de présence ; ● recueil d’informations auprès du collaborateur : rapport d’étonnement permettant d’évaluer les conditions d’accueil et de remonter les informations destinées à améliorer la qualité de l’intégration ; ● mise en œuvre d’actions de formation ou autres par le manager en cas de besoin pour permettre au salarié de réaliser sa mission dans les meilleures conditions. ● Des actions d’intégration spécifiques (petits déjeuners, réunions dédiées…) peuvent compléter ce dispositif en fonction du nombre et des profils des nouveaux collaborateurs. PARCOURS GAGNANTS POUR LES JEUNES INGÉNIEURS À TRÈS HAUTS POTENTIELS En 2017, Assystem a lancé le Graduate Program dont l’objectif est de préparer la nouvelle génération de talents aux fonctions de direction. Ce programme s’adresse aux jeunes diplômés et aux juniors (moins de trois ans d’expérience) avec un profil ingénieur ou école de commerce. Le parcours de 24 mois, organisé en trois rotations dont une à l’international, leur permettra de découvrir les différentes fonctions au sein du Groupe (technique, projet, vente). Les jeunes talents bénéficieront, en outre, du soutien et de l’accompagnement d’un mentor membre du COMEX et auront l’opportunité d’intervenir sur les plus grands projets dans les domaines de l’énergie et des infrastructures : ITER, EPR, le parc nucléaire français, le Grand Paris ou encore la construction de villes industrielles au Moyen-Orient.

Les résultats ont permis de confirmer les points forts d’Assystem :

● confiance en l’avenir de la Société ;

● fierté d’appartenance ;

● qualité des échanges et bonne ambiance de travail ;

● forte autonomie et responsabilisation donnée aux collaborateurs pour réaliser leurs missions ; ● qualité de services délivrés aux clients. L’enquête a permis d’identifier des points d’attention parmi lesquels : ● l’amélioration des process opérationnels et des modes de fonctionnement ; ● une attente des collaborateurs concernant une plus grande visibilité de leur trajectoire professionnelle (mobilité, formation, et salaire). Des restitutions ont été faites à l’ensemble des collaborateurs par le biais des comités de direction et des Business Units. Assystem s’engage à traiter ces priorités à travers des plans de progrès. Une prochaine enquête sera réalisée en 2019 pour mesurer les évolutions attendues. Pour créer une ambiance de travail positive et conviviale, Assystem a mis en place un pilote sur le site d’Issy-les-Moulineaux autour de séances de relaxation hebdomadaires. Le Groupe livre également un panier de fruits et légumes hebdomadaire issu de l’agriculture responsable et raisonnée dans les 6 établissements en France. DÉVELOPPER LES TALENTS Assystem s’inscrit dans une logique de croissance à la fois organique et externe. Pour accompagner son développement et faciliter l’intégration des équipes, l’entreprise a repensé son organisation et ses process avec la création de pôles transverses autour de la mobilité, du recrutement et du management de talents, de la rémunération et des avantages sociaux. L’objectif est d’adresser ces enjeux RH dans l’ensemble des pays d’implantation du Groupe avec une vision globale et locale des marchés. 4.3.5.1 Attirer les talents Le recrutement des talents est l’un des piliers de la stratégie de développement d’Assystem. La capacité à repérer, capter, développer et promouvoir les meilleurs talents est stratégique sur un marché ultra compétitif. En 2017, Assystem a recruté près de 1 000 personnes en France avec des objectifs en phase avec ses engagements pris autour de la diversité et de l’inclusion sociale. Le Groupe a recruté 63 % d’ingénieurs, environ 20 % de juniors et 25 % de femmes (dont 30 % en France). La cooptation (et recommandation), première source de recrutement représente 28 % des recrutements en France. Ce résultat significatif témoigne de l’engagement des collaborateurs qui s’érigent en véritables ambassadeurs de l’entreprise. Le bénéfice pour Assystem est indéniable, réduisant le process de recrutement et limitant également le risque d’erreur sur le profil recherché. Les CVthèques constituent la deuxième source de recrutement, suivie des annonces en pages carrière (11 %). Assystem renforce également sa visibilité sur les réseaux sociaux devenus des outils de recrutement incontournables pour attirer les candidats toujours plus mobiles et connectés. Les managers valorisent les messages clés sur leurs comptes LinkedIn pour renforcer l’attractivité d’Assystem, nourrir la marque employeur et mettre en avant les opportunités professionnelles. 4.3.5

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