technicolor - Document d'enregistrement universel 2019

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

Absentéisme 5.2.6 Les absences sont généralement définies sur une base annuelle en selon leurs définitions et toutes les absences sont ensuite examinées et termes de vacances, congés, absences pour raison personnelle ou approuvées dans le cadre de la solution logicielle de suivi du temps de médicale ou autres absences non planifiées comme la participation à un travail applicable.

jury, ou telles qu’elles sont spécifiquement décrites dans les accords collectifs ou conventions, les contrats de travail ou la réglementation. Tout au long de l’année, les absences de chaque salarié sont classées

En 2019, au niveau du Groupe, le taux moyen d’absentéisme pour maladie et absence non autorisée s’élevait à 3,1 %.

2019

2018 3,2 %

2017 2,8 %

Taux d’absentéisme (en %)

3,1 %

MÉTHODOLOGIE DE SUIVI DE L’ABSENTÉISME Couverture : 99 % des employés sont couverts pour ce décompte. Sont visés tous les employés ayant un contrat de travail actif avec Technicolor (les stagiaires, les apprentis, les intérimaires, ainsi que les employés ayant fait l’objet d’un préavis sont exclus). Absences rapportées : congé maladie payé et non payé allant jusqu’à 12 semaines d’absence consécutives, absence liée à un accident du travail, invalidité de courte ou de longue durée si le contrat de travail est

maintenu, absence non autorisée – congé/absence non rémunéré(e) – autre absence non justifiée et non rémunérée. Toutes les autres catégories d’absence ne sont pas incluses. Le taux d’absentéisme correspond au nombre de jours d’absence enregistrés des salariés divisé par le produit du nombre de jours travaillés théoriques au cours de l’année et le nombre mensuel moyen d’employés équivalents temps plein pour la population concernée.

Impact communautaire et développement régional 5.2.7

GRI [102-40] [102-42] [102-43] [102-44] [103-1 Impacts économiques indirects] [103-2 Impacts économiques indirects] [103-3 Impacts économiques indirects] [103-1 Formation et éducation] [103-2 Formation et éducation] [103-3 Formation et éducation] [103-1 Communautés locales] [103-2 Communautés locales] [103-3 Communautés locales] [202-2] [203-1] [203-2] [404-2] [413-1]

master classes, semaine de l’enseignant, conseils pour la conception des programmes, tests en ligne pour les stagiaires potentiels, et soutien aux écoles d’art numérique indépendantes. En 2019, un projet pilote de sensibilisation scolaire a été mis en place à Londres. Ce projet est centré sur des écoles locales dans des régions défavorisées. Il vise à soutenir la campagne pour la diversité et à disposer d’un programme d’aide aux talents débutants. Nous nous sommes rendus dans des écoles ( School 21 , East London et The Green Schoo l, Middlesex ) et nous avons présenté des conférences et parlé avec des élèves de 4 e et 3 e en les encourageant à penser aux VFX au moment de choisir une carrière. Nous sommes actuellement associés à un prestataire d’apprentissages ( White Hat ) qui met en place un programme sur 12 mois au cours desquels 20 % du temps des participants est consacré à l’apprentissage. Ce programme permet aux participants de suivre des modules d’apprentissage fondés sur nos activités, de se former au métier et de suivre des apprentissages en classe. Nous envisageons de développer encore ce programme en 2020 et de soutenir ainsi notre campagne en faveur de la diversité. Fin 2019, nous établissons un programme destiné aux jeunes diplômés pour aider la prochaine génération de leaders et de producteurs. Ce programme est une formation de 18 semaines comprenant 12 semaines à la Technicolor Academy et 6 semaines de stage en tant que manager de production de VFX. Ce programme est destiné à de jeunes diplômés de l’université, pour leur fournir les compétences dont ils ont besoin pour être de bons managers de production de VFX pour MPC Film, Mill Film ou Mr. X. Nous avons aussi mis au point un programme de formation de producteurs qui doit être lancé en 2020. Il est destiné à des diplômés en commerce ayant

Le Groupe s’efforce de recruter localement la plupart de ses collaborateurs afin de soutenir l’emploi local. Les sites du Groupe sont généralement implantés dans de grandes villes ou en périphérie de métropoles. Par conséquent, dans la plupart de ses zones de présence, Technicolor n’est qu’un employeur minoritaire et n’a donc qu’un impact direct limité sur le tissu économique local. Cependant, l’emploi chez Technicolor peut parfois représenter, au niveau régional, un pourcentage important du secteur concerné, du fait de sa position de leader et des compétences spécifiques requises pour ses activités. Par conséquent, en cas de manque de talents locaux obligeant à embaucher des employés venant de l’étranger, et en sus de son initiative de formation interne (l’ Academy ), Technicolor soutient le développement régional ou l’expansion des organismes pédagogiques (écoles, universités) ciblant les compétences requises. Technicolor contribue aussi activement et consacre du temps et des ressources à des associations professionnelles et à des initiatives de coopération visant à développer l’éducation et l’emploi au niveau régional (Canada, France, Royaume-Uni, Inde). Dans le cadre de ces actions de coopération, des représentants de Technicolor président des associations professionnelles des industries du cinéma en France et au Québec, et une école de cinéma. Technicolor s’engage en priorité dans des projets communautaires consacrés à l’éducation aux arts numériques. Outre son soutien aux Académies de formation (voir la section 5.2.7.1) et les relations étroites et durables établies par nos studios avec les grandes écoles et universités d’effets visuels et d’animation, le Groupe soutient des initiatives éducatives plus larges, pour permettre à de jeunes talents d’accéder aux studios et de développer leurs compétences : formation d’étudiants dans les écoles (par exemple SCAD, Sheridan et Centre NAD, à Montréal),

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