Document d'enregistrement universel 2021

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

développement ; et la communication. Dans le même temps, la première vague des groupes de travail a été lancée concernant la parité hommes-femmes ; les LGBTQ+ ; le Black Employee Network ; les questions d'ethnicité et de race. Tous ces groupes de travail se sont alignés sur des principes directeurs cohérents tout en intégrant des facteurs spécifiques au niveau des activités, au niveau local et dans chacun des domaines des groupes de travail thématiques. L’une des premières actions d’écoute concerne une enquête anonyme et volontaire, menée à l’échelle du Groupe, qui sera renouvelée tous les ans. Cette première enquête a aidé la Task Force DEI à mieux cerner la diversité de nos salariés, à comprendre comment ils perçoivent la manière dont la diversité est gérée par l’entreprise, et à recueillir leurs attentes en termes d’actions et de soutien de la part de l’entreprise. Elle a également permis de déterminer les indicateurs clés de performance (KPI) critiques et gérables qui doivent être suivis. Des questions critiques ont été posées à tous les participants, notamment : avez-vous été le témoin ou la victime d’un acte de discrimination au cours de l’année écoulée ou avez-vous observé les effets de la discrimination sur le lieu de travail au cours de l’année écoulée. Les réponses nous ont permis d’avoir une idée de l’environnement de travail actuel, sur la base des différents détails que le participant était disposé à partager. Les actions clés découlant de l’analyse de l’enquête sont : mettre à jour le modèle de recrutement actuel, créer un développement de carrière et une plus grande transparence, accueillir et intégrer à nouveau les employés existants afin que tous sachent où trouver de l’aide, des ressources, des politiques et des outils. En août 2021, le programme d’enquête DEI a été intégrée à l’enquête mondiale sur l’engagement, qui portait à la fois sur l’engagement et les thèmes DEI. À l’avenir, une enquête mondiale sur l’engagement sera menée tous les ans. Le travail initial, réalisé en 2020, consistait à identifier les occasions de rendre service et à intervenir lorsque des lacunes étaient identifiées. Parmi les initiatives, citons la formation sur les préjugés inconscients, les podcasts « Share Our Stories » (Partageons nos histoires), le centre de ressources Intranet my.technicolor.com, une étude mondiale de la Task Force DEI et la création de groupes de travail. L’objectif de la série Share Our Stories (Partageons nos histoires) est de mettre en lumière des histoires personnelles en rapport avec la DEI afin de mieux comprendre les différents problèmes rencontrés autour de la planète. Le personnel peut se joindre aux événements en direct et poser des questions ou peut écouter les enregistrements plus tard. En 2021, Technicolor s’est associé à Seramount, leader dans la définition des Meilleures Pratiques en matière de Diversité. Cette société réalise des études et donne des conseils pour mieux traiter les thèmes DEI dans les entreprises. L’année 2021 a été marquée par la poursuite de la définition des KPIs pour la DEI, l’élargissement de la série de conférenciers externes, l’activité des groupes de travail, des podcasts mensuels « Share Our Stories », des mises à jour en continu des ressources de l’Intranet, un calendrier mondial de la DEI pour célébrer les événements clés et un parcours de formation axée sur la DEI ouvert à tous les collaborateurs sur le nouveau système de gestion de l’apprentissage MyDevelopment . Nous mettons de plus en plus l’accent sur les mises à jour des politiques et nous travaillons à la création d’un processus de sourcing et d’approvisionnement incluant la diversité, l'équité et l'inclusion.

et dans le pipeline de leadership. En tant qu’entreprise, Technicolor se doit d’assurer l’égalité entre les sexes et de favoriser l’autonomisation des femmes. Sa mission actuelle est donc de défendre, de promouvoir et de mettre en œuvre l’égalité des genres et l’autonomisation des femmes dans l’entreprise, les marques, les lieux de travail ainsi que dans les communautés qui entourent le monde de l’entreprise. Technicolor basera ses objectifs et initiatives en matière de parité des genres sur les principes d’autonomisation des femmes ( Women’s Empowerment Principles – WEP) de l’Entité des Nations unies pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes (ONU Femmes). Ces objectifs incluent l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, des pratiques de la chaîne d’approvisionnement tenant compte des différences entre les sexes et une tolérance zéro contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Les actions spécifiques relatives à différents types de processus se sont poursuivies en 2021 et des progrès ont été réalisés en la matière : deux femmes siègent au Comité Exécutif, ce qui représente 25 % du • nombre total de membres au 31 décembre 2021. Avec 18 membres, les femmes représentent 41 % du Comité de Direction. En prenant en compte ensemble le Comité Exécutif et le Comité de Direction, il y a 20 femmes représentant 38 % des membres ; une politique de recrutement a été adoptée pour encourager la • diversité des genres à des postes de haute direction : Technicolor demande aux professionnels chargés du recrutement et de la recherche de personnel, partout dans le monde, de s’assurer que le CV d’au moins une femme qualifiée figure sur chaque liste de finalistes soumise pour des postes de haute direction au sein de la Société ; les critères de leadership pour les talents sont adaptés pour assurer • l’équité entre hommes et femmes à des postes de Direction. La parité des genres est intégrée à la Revue de talents au sein de chaque division, dont les résultats sont présentés au Comité Exécutif, incluant des plans d’action dédiés si nécessaire. En 2020, deux des premiers podcasts de Share Our Stories (Partageons nos histoires) ont porté sur les thèmes « Women in India » et « Women in Technology ». D’une durée d’une heure chacun, ils ont impliqué 6 à 8 intervenants travaillant chez Technicolor. En 2021, de nouveaux podcasts intitulés « Women in Creative » et « Women in Leadership » ont été enregistrés dans le cadre de l’initiative Share Our Stories . L’objectif du groupe de travail DEI en 2022 comprend la responsabilité vis-à-vis des Principes d’Autonomisation des Femmes (WEP) des Nations unies, l’obtention de résultats préliminaires du projet de réduction du fossé entre les sexes et la création d’un cadre de référence Groupe sur l’accompagnement et les soins. Au-delà des réglementations nationales ou locales spécifiques exigeant la publication des indices d’écart de rémunération entre les sexes de manière très variable et non comparable, un indice mondial d’équité salariale entre les sexes a été mis en place en interne aux fins de mesurer et suivre l’écart de rémunération global consolidé (en pourcentage) entre les femmes et les hommes pour des postes locaux similaires et d’identifier les écarts et les variations entre les rémunérations. L’écart de rémunération global entre les sexes mesure notamment le défaut de parité pour les femmes dans les différents quartiles de rémunération. Il reflète, entre autres, la distorsion de la représentation des femmes dans les différents niveaux de responsabilité, l’inégalité de rémunération amplifiant cette distorsion. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est largement tributaire de l’activité et de la géographie, car le profil de rémunération peut varier considérablement d’une activité à l’autre et d’un pays à l’autre, de sorte que cet indicateur ne peut être suivi que par entreprise et par zone géographique.

PARITÉ DES GENRES

Un premier programme a été lancé en 2014, parrainé par le Comité Exécutif, afin d’améliorer la parité hommes-femmes et d’augmenter le taux de femmes dans des postes opérationnels, au niveau de la Direction

TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2021 170