Document d'enregistrement universel 2021

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

après la légère augmentation intervenue en 2020 au cœur de la pandémie. En effet, nous avions un peu plus d’employés travaillant quatre jours par semaine afin de pallier le nombre réduit et les reports de projets. Certaines activités de Technicolor connaissent des pics de charge saisonniers (tels que Services DVD) et nécessitent des intérimaires (venant d’agences) et des contrats courts (CDD) en nombre pour accompagner les besoins des clients, principalement sur les sites de distribution et d’entrepôt, en plus des heures supplémentaires. Ces travailleurs saisonniers sont généralement embauchés directement pour une période de quelques mois (temporaire) ou sous contrat avec une société tierce (agence d’intérim), tandis que les heures supplémentaires sont davantage liées à l’exécution et permettent d’assurer pendant des pics d’activité très limités dans le temps (fabrication ou de développement de projets). Les travailleurs intérimaires ne sont pas inclus dans l’effectif du Groupe. Les principaux pays ayant eu recours à l’emploi saisonnier sont les États-Unis, le Mexique, la Pologne et dans une moindre mesure le Canada et l’Australie. Au cours de l’année 2021, le Mexique a fait évoluer sa législation sur les travailleurs intérimaires, qui doivent désormais être remplacés par des contrats à durée déterminée. Les activités de Technicolor Creative Studios comme les Effets Visuels, l’Animation et la Post-Production sont essentiellement basées sur des projets et reposent, en grande partie, sur des contrats à durée déterminée (y compris des contrats « intermittents ») afin de pouvoir

adapter le mix de compétences, l’expérience et la taille des équipes aux exigences et au calendrier de chaque production, comme il est d’usage dans le secteur. S’il est vrai que nous sommes entièrement dépendants du calendrier de nos clients, nous nous efforçons de réduire le pourcentage de contrats à durée déterminée de nos effectifs et d’augmenter proportionnellement le pourcentage d’employés à durée indéterminée. Globalement, le personnel saisonnier intérimaire représente environ l’équivalent de 2 549 emplois à temps plein. En période de pic d’activité, ce personnel peut faire doubler le nombre de travailleurs présents sur les sites concernés. Les contrats à durée déterminée et les contrats « intermittents » représentent l’équivalent d’environ 3 447 emplois à temps plein à l’échelle des activités du Groupe. Les contrats à durée indéterminée représentent environ 10 996 emplois équivalents temps plein sur l’ensemble des activités du Groupe. Pour l’ensemble de Technicolor, le total des heures supplémentaires représente environ un équivalent temps plein de 387 emplois. Le temps de travail est contrôlé sur les différents sites du Groupe grâce à des logiciels tels que ProTime, ADP, Punchout, Kronos, Solus, Sisnom et Casnet. Des outils liés au suivi de la production et qui permettent de suivre le temps de travail comme Proscope, Laserbase et CETA sont également utilisés. 2021 2020 2019

Nombre moyen de salariés à temps partiel

119

175

142

Pourcentage de salariés à temps partiel travaillant au moins à mi-temps Pourcentage de salariés à temps partiel travaillant au moins quatre jours par semaine Nombre équivalent temps plein de contrats à durée déterminée (intermittents compris)

95 % 49 %

97 % 71 %

96 % 59 %

3 447

2 071

3 831

5

Nombre d’intérimaires en équivalent temps plein Nombre de salariés en CDI en équivalent temps plein

2 549

3 069

4 415

10 996

ND 316

ND

Équivalent temps plein des heures supplémentaires (intermittents compris)

387

606

Diversité, équité et inclusion 5.2.3

[103-1 Diversité et égalité des chances] [103-2 Diversité et égalité des chances] [103-3 Diversité et égalité des chances] [103-1 Lutte contre la discrimination] [103-2 Lutte contre la discrimination] [103-3 Lutte contre la discrimination] [405-1] [406-1]

DIVERSITÉ, ÉQUITÉ ET INCLUSION SUR LE LIEU DE TRAVAIL Fin 2015, un plan dédié à la diversité et à l’intégration a été lancé à l’échelle mondiale. Ce plan visait à améliorer nos processus de façon globale, afin de s’assurer que nos pratiques étaient à tous égards non discriminatoires au niveau du Groupe, mais également à promouvoir un esprit d’ouverture et d’intégration à l’échelle mondiale et la volonté d’apporter une aide et un soutien aux personnes ou aux groupes sous-représentés au regard de leurs données démographiques régionales. Les quatre thèmes principaux du plan étaient la diversité des genres, le handicap, l’âge et l’ethnicité. En 2020, à la suite des événements tragiques survenus aux États-Unis et de l’initiative du mouvement BLM ( Black Lives Matter ) qui s’est

ensuivi, il est devenu évident qu’une culture beaucoup plus forte et plus active en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) était nécessaire de la part de tous les leaders du marché mondial. Au mois de juin, Technicolor a donc créé un groupe de travail DEI à l’échelle mondiale et dans toute l’entreprise afin de s’imposer en tant qu’employeur inclusif et solidaire. En utilisant le processus cyclique d’écoute, d’apprentissage et de leadership ( Listen-Learn-Lead ), Technicolor a instauré des groupes et des réseaux de parties prenantes spécifiques, a recueilli des données et des évaluations et a établi des indicateurs critiques à tous les niveaux de l’entreprise. La structure qui s’est développée a commencé avec un groupe de travail de haut niveau qui soutient plusieurs groupes de travail spécialisés par thèmes, veillant à équilibrer tous les domaines d’intérêt communs : les indicateurs clés ; les programmes, politiques et initiatives ; l'apprentissage et le

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