Document d'enregistrement universel 2021

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

Engagement des collaborateurs Au-delà des processus et initiatives décrits ci-dessus, nous nous efforçons de détecter toute tendance significative pouvant nuire à la rétention de nos talents, cet objectif étant crucial. Au cours des dernières années, Technicolor a mené des enquêtes annuelles sur la satisfaction et l’engagement des salariés dans certaines activités et sur certains sites. En raison de la pandémie de Covid-19 et de la mise en place du télétravail pour bon nombre de nos salariés, d’une part, et de la montée en puissance du mouvement Black Lives Matter , d’autre part, ces enquêtes ont été réorientées en 2020 pour répondre aux attentes découlant de ces événements et situations. Deux enquêtes mondiales se sont attachées à : évaluer le moral et l’état d’esprit des employés ayant travaillé à • domicile sur de longues périodes, en raison des effets probables des différentes mesures de confinement et des restrictions ; enquêter sur la diversité de nos salariés et comprendre comment ils • perçoivent la manière dont la diversité est gérée par la Société et leurs attentes. Comme la diversité s’entend au sens large, cette enquête n’a pas pu être menée dans certains pays où les législations nationales empêchent la collecte de telles informations (confidentialité des données et de certaines informations à caractère personnel). Début septembre 2021, avec le retour au travail dans la plupart des sites, tous les employés ont été invités à répondre à une enquête d’engagement mondiale en ligne, couvrant tous les sujets : l'alignement stratégique, la carrière (formation et développement), la rémunération, les communications, les conditions habilitantes du fonctionnement du poste ( Job Enablement) , le management de la performance, l'appartenance et le bien-être, la diversité, équité et inclusion (DEI) et la gestion du changement. En fonction de ces résultats, des plans d’actions spécifiques par métier sont en préparation afin de répondre aux attentes exprimées par les salariés. En complément de cette approche globale, plusieurs enquêtes spécifiques sur site ont été lancées afin d’aborder des thématiques particulières : qualité de vie au travail à Rennes, retour au travail et séances d’écoute dans certains sites Services DVD aux États-Unis, enquêtes de climat social au Brésil. Outre ces enquêtes, il existe plusieurs processus efficients tout au long du cycle de vie des collaborateurs pour assurer un retour d'information permanent. Ainsi, des enquêtes qualitatives sont menées à l’arrivée et au départ des salariés, en guise de points de contact essentiels tout au long de leur parcours. Nous nous engageons aussi en permanence, au cours de l’année, auprès de nos comités d'employés (défenseurs de l’équilibre et de la culture – voir ci-dessous pour plus d’informations), constitués de salariés qui sont à l’écoute sur le terrain au sein de l’entreprise. Technicolor Creative Studios s’engage à recevoir et à donner suite aux commentaires de ses employés – en utilisant une stratégie de communication interne « You Said, We Did » (Vous le dites, nous le faisons). Cette démarche garantit que les commentaires des salariés sont intégrés à nos stratégies internes de gestion des talents. Nous communiquons ensuite sur cette intégration auprès de tous les salariés pour leur montrer que nous prenons leurs commentaires au sérieux.

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT 5.2.1.4 [203-1] [203-2] [404-1] [404-2] [404-3]

Afin de garantir une adéquation constante entre les attentes de nos clients et les compétences de nos employés, le Groupe a mis en place une méthode de formation et de développement pragmatique au plus proche des enjeux des métiers. Formation 5.2.1.4.1 Les priorités de la formation sont définies en fonction de l’évolution des métiers et des technologies associées (existantes et futures) et des besoins individuels des employés en termes de performance et/ou d’évolution professionnelle. La création de parcours de formations spécifiques par métier a été encouragée dans chaque division, avec comme résultat une optimisation des ressources en formation et un plus grand nombre de possibilités de formation. Afin de garantir un niveau de qualité constant ainsi que leur cohérence, les programmes de développement portant sur le leadership, le management et les compétences techniques ou fonctionnelles sont coordonnés au niveau du Groupe. En complément, le Centre d’excellence de développement des talents conseille les responsables opérationnels et les Talent & Business Partners sur tous les aspects de la formation et du développement, notamment sur les éléments de leadership et de management. Les Talent & Business Partners coordonnent l’élaboration et le suivi des plans de développement au niveau des divisions ou des fonctions. Des formations sont organisées au niveau local par les People Partners qui sont chargés de s’assurer que les initiatives de formation sont optimisées entre les divisions et conformes aux réglementations locales. Si ce modèle était encore d’actualité, la crise de la Covid-19 a mis en lumière des priorités spécifiques, notamment : la nécessité immédiate de migrer toutes les formations vers des • espaces virtuels ; un accent accru sur le développement des compétences non • techniques ; et une attention particulière au bien-être personnel. • Le transfert de la formation vers des plateformes en ligne a été adopté et a permis d’accélérer l’apprentissage. L’accent mis sur les compétences non techniques et le bien-être a permis d’axer davantage les séances sur la manière de s’adapter à cette nouvelle normalité. Des campagnes sur le télétravail, la gestion du changement et le retour au bureau ont été lancées, ainsi qu’une formation sur les préjugés inconscients. Un cours approfondi sur les préjugés inconscients a été suivi par 127 des principaux cadres et leaders du Groupe, puis a été diffusé en cascade dans toute l’organisation afin de faire prendre conscience du lien qui existe entre les biais et le potentiel humain. Des groupes de travail pour la diversité, l’équité et l’inclusion, la réponse à la Covid-19 et le retour au bureau ont été créés. Ils ont tous collaboré avec le centre d’excellence de formation afin de s’assurer que les salariés étaient équipés d’outils, de mécanismes d’adaptation et de connaissances pour continuer à fonctionner tout au long de la crise mondiale à laquelle nous avons été confrontés en 2020. Cette démarche s’est poursuivie en 2021. Le processus a été accéléré par la mise en place d’un nouveau système mondial de gestion de l’apprentissage : MyDevelopment . MyDevelopment a donné à tous les collaborateurs l’accès à une importante bibliothèque d’apprentissage des compétences non techniques ( soft-skills ) et à des formations sur la conformité. Cette plateforme a permis de faciliter l’accès à l’apprentissage volontaire, aux formations obligatoires et au suivi des progrès.

TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2021 164