Document d'enregistrement universel 2021

5 DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

la complexité de l’activité : les professionnels, les ingénieurs et les • cadres font l’objet d’une politique sélective visant à aligner leur rémunération sur leur performance. Une part significative de leur rémunération est composée d’éléments variables qui définissent et mesurent la réalisation des objectifs stratégiques du Groupe et de leur secteur d’activité. Ces éléments variables se veulent être plus motivants en prenant en compte non seulement la performance individuelle, notamment en termes d’innovation et de prise de risque, mais aussi les résultats économiques du Groupe et des différentes divisions. Conformément aux principes et règles établies par le Groupe, toute entité du Groupe ou d’une division est habilitée à reconnaître le potentiel et à encourager le développement de ses salariés en utilisant les différents éléments de rémunération en vigueur au sein du Groupe. L’évolution de la rémunération est mesurée à taux de change constant (en fin d’exercice) et à effectif constant (tous les employés présents à la fois au cours de l’année de reporting et l’année précédente). Il s’agit de l’évolution de la masse salariale de base (à l’exclusion des éléments variables et des charges sociales payées par l’employeur).

La politique de rémunération s’articule autour d’éléments de rémunération fixes et variables, flexibles et compétitifs, fondés sur les meilleures pratiques du marché et sur les objectifs de création de valeur à long terme du Groupe : la compétitivité : des études comparatives sur la rémunération totale • dans des entreprises comparables permettent à Technicolor de proposer des packages de rémunération compétitifs en tenant compte de la pression concurrentielle du marché. Ainsi, Technicolor continue d’attirer, de motiver et de fidéliser les hauts potentiels et les contributeurs clés au niveau international, tout en maîtrisant ses coûts ; l’équité interne : Technicolor considère rémunérer équitablement ses • salariés dans chacune des aires géographiques d’implantation du Groupe, combinant respect des standards des marchés locaux et déploiement de programmes à l’échelle du Groupe. Les politiques de rémunération, structurées autour de la politique de bandes larges (« broadbanding »), prennent en compte de manière objective le niveau de responsabilité, l’expérience et la contribution de chacun au succès du Groupe. En outre, la politique de rémunération des cadres dirigeants est gérée par la Direction des Ressources humaines pour assurer la cohérence des différents éléments de rémunération et faciliter la mobilité internationale et interne ;

2021 8,15 %

2020 1,62 %

2019 5,01 %

Évolution de la rémunération

Dans le cadre de sa politique de rémunération globale, Technicolor élargit régulièrement sa politique de prestations avec le double objectif de justice et d’équité entre les employés des différents pays et divisions, et d’attractivité. En 2021, les élargissements suivants ont été mis en place : Domaine d’action Nature de l’action Description de l’action d’élargissement Pays Santé Covid Inde

Mise en place d’une police d’assurance spéciale Covid avec un capital assuré de 500 000 roupies indiennes (INR) couvrant l’employé, son conjoint et ses enfants (entièrement prise en charge par l’employeur). Pour les parents, Technicolor a mis à disposition des options avec un capital assuré de 300 000 INR, 400 000 INR et 500 000 INR (salarié). La politique du Groupe en matière d’assurance maladie s’enrichit de nouveaux avantages : Embolisation de l’artère utérine et HIFU jusqu’à 75 000 INR/- par famille. 1. Sinuplastie par ballonnet couverte jusqu’à 40 000 INR/- par incidence. 2. Les chirurgies radio stéréotaxiques sont garanties à hauteur de 50 % du 3. capital assuré de base. La vaporisation de prostate (traitement laser vert Holmium) est prise en 4. charge à hauteur de 50 % du capital assuré de base. Hospitalisation suite à une attaque d’animal/de serpent prise en charge 5. (étendu à la famille). Sinistre pris en charge sans franchise en cas de décès du membre pendant 6. l’hospitalisation (étendu à la famille, couvre tous les soins non médicaux et pas de ticket modérateur). Le capital assuré a été augmenté d’un minimum de 1 000 000 INR à 2 000 000 INR et de 2 fois le coût pour l’entreprise (CTC) annuel à 3 fois le CTC dans le cadre de la police de l’année en cours. Deux nouvelles maladies graves couvertes dans la police maladies graves : maladie de Crohn sévère et rectocolite hémorragique sévère – passage de 28 à 30 maladies prises en charge Campagne de communication sur les services existants mis à disposition des collaborateurs (assistance, fonds social, réseau médical et télémédecine) via leur compte santé individuel. Alignement du régime des administrateurs sur celui des autres employés via une réduction de l’indemnité de 100 à 52 mois de salaire en cas de décès.

Santé

Amélioration des prestations

Inde

Accident

Amélioration des prestations

Inde

Maladies graves

Amélioration des prestations

Chine

Tous les régimes de prestations

Communications et Engagement

France

Assurance-vie

Modification des prestations

Mexique

TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2021 162