Document d'enregistrement universel 2021

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE CAPITAL HUMAIN

PERFORMANCE, RECONNAISSANCE 5.2.1.3 ET FIDÉLISATION [102-36] [401-2] [403-6] [404-3]

Le Groupe a investi massivement dans le développement de l’organisation de recrutement centralisée de TCS Talent afin de décloisonner l’effort de recrutement, d’éliminer la concurrence interne, d’améliorer la mobilité interne des talents et d’assurer le respect de la réglementation sur la protection des données. L’intégration d’outils de recrutement tels qu’un système de suivi des candidatures centralisé et la normalisation des pratiques visant à assurer la transparence, l’équité et l’inclusion tout au long du processus de recrutement, à l’interne et à l’externe, avec une équipe de recrutement centralisée, a permis de rationaliser la croissance année après année. S’appuyant sur des recruteurs régionaux qualifiés pour représenter nos activités et nos marques, ainsi que leurs propositions et leurs valeurs, TCS Talent crée une harmonisation des pratiques de recrutement et apporte un gain d’efficacité, en recherchant le meilleur rapport qualité-prix entre les entreprises et les marques. En intégrant un modèle de sourçage centralisé pour accompagner les efforts de recrutement, on permet à l’équipe d’identifier là où les ressources font le plus défaut. En 2021, l’équipe a recruté plus de 6 500 personnes dans un contexte de pandémie mondiale, contre 3 100 personnes en 2019 et 722 en 2020. La demande pour les meilleurs spécialistes en effets visuels du monde étant plus importante que jamais alors que la pandémie se poursuit, 75 recruteurs et sourceurs composent actuellement l’équipe mondiale de TCS Talent. En 2020, le Groupe a développé la plateforme en ligne TCS Talent en créant des académies virtuelles et des masterclasses . Nous cherchons à acquérir les talents pour l’activité Effets Visuels, mais aussi et surtout à les gérer et les impliquer de façon innovante. La pandémie a induit une pression pour accélérer ce mouvement. En 2021, environ 1 600 artistes ont été inscrits à l’ Academy par l’intermédiaire de TCS Talent, dont environ 1 200 ont par la suite été embauchés ou retenus à l’issue de la session de l’ Academy (voir la section 5.2.7.1 sur l’ Academy ). En raison du nombre important de projets et des compétences nécessaires dans différents studios répartis aux quatre coins du monde, nous avons mis en place la planification stratégique des effectifs en nous appuyant sur des données analytiques relatives au personnel ( people analytics ). C’est un moyen efficace de construire une vision globale de nos effectifs actuels et d’élaborer un plan des effectifs et des embauches à court et moyen termes. Au sein des divisions de Technicolor Creative Studios, les besoins en effectifs sont déterminés par les objectifs de chiffre d’affaires et de projets. L’équipe du plan d’effectifs TCS Strategic travaille avec les différents métiers pour établir des prévisions annuelles détaillées d’effectifs afin d’établir les besoins en matière d’embauche, les prévisions d’attrition, la stratégie de localisation et les besoins immobiliers, de licences logicielles et tout autre aspect lié aux effectifs. Cette prévision d’effectifs sert ensuite d’objectif budgétaire pour l’avenir. En outre, la performance de la division fait l’objet d’un suivi au regard ces objectifs. Au sein d'une fenêtre de six mois, la fonction de Gestion des ressources travaille avec les divisions pour affecter des ressources aux projets, gérer dynamiquement les pics et les creux des plannings pour, in fine , assurer une utilisation optimale des ressources et une maîtrise des coûts. Pour les autres activités (Maison Connectée et Services DVD) et les fonctions transversales, 10 recruteurs et sourceurs ont accès et bénéficient d’un accompagnement dans leur utilisation professionnelle des plateformes de suivi des candidatures en ligne et l’accès à des sites de recrutement externes (tels que LinkedIn). Enfin, le Groupe développe localement depuis de nombreuses années, dans des pays comme l’Inde, une marque employeur attractive qui permet aux candidats de mieux reconnaître Technicolor en tant qu’employeur de référence grâce à sa culture et à ses valeurs.

Depuis 2010, Technicolor évalue la performance individuelle de tous les employés. Toutefois, s’étant engagé à offrir la meilleure assistance possible au vu de la constante évolution des activités (mode projet, changements technologiques continuels, amélioration continue…) et des besoins des employés (finalité, transparence, retour d’information en temps réel…), le Groupe a lancé en mars 2018 un projet visant à réorganiser le système d’évaluation des performances et de développement des employés. Cet outil appelé « TEAM » est fondé sur quatre principes fondamentaux : la notion de contribution remplace celle de performance : la • contribution est définie dans cet outil comme l’appréciation globale de la contribution concrète d’une personne aux résultats et aux réussites de la collectivité ; les comportements observés (le « comment ») sont pris en compte • dans l’évaluation de la contribution ainsi que les résultats obtenus (le « quoi ») ; des conversations « continues » visent à assurer de fréquents • échanges entre les employés et leurs managers : fixation ou modification d’objectifs ou de missions, boucles de rétroaction sur les résultats obtenus et les comportements observés ; et enfin pour ceux qui le souhaitent, intégration à l’évaluation de la • contribution des opinions justifiées et formalisées de parties prenantes concernées qui ont travaillé avec la personne évaluée (retour d’information multisource). 36 % des salariés l’utilisent désormais, ainsi que 89 % des salariés bénéficiant d’une rémunération variable. Dans un environnement concurrentiel, les politiques de rémunération et de prestations sociales, y compris la politique de rémunération globale, constituent un pilier clé de la rétention des talents acquis. La politique de rémunération de Technicolor s’attache à valoriser et à récompenser de manière équitable la contribution de chacun à la réussite à court et long terme du Groupe. Technicolor utilise un système de classification selon la méthodologie Willis Towers Watson, basé sur des grades et des bandes renforçant le lien solide qui existe entre contribution et rémunération. Technicolor revoit régulièrement la définition et le niveau de ses postes afin de refléter les évolutions du Groupe. Cette classification permet ainsi de s’assurer de l’équité interne des rémunérations proposées. De plus, Technicolor participe aux enquêtes de salaires nécessaires pour évaluer la compétitivité des salaires sur les marchés sur lesquels le Groupe opère. Technicolor utilise ainsi des outils et méthodes reconnus, durables, objectifs et équitables pour l’évaluation des rémunérations, assurant également un contrôle efficient de ses coûts salariaux. En 2018, ce système de classification a été revu pour les emplois de la division Technicolor Creative Studios afin de tenir compte de l’évolution de ce domaine, de son organisation du travail et des compétences du secteur. Il a été déployé en 2019 et pleinement mis en œuvre au cours de l’année 2020. Cette activité évoluant rapidement, une réactualisation est en cours de préparation pour un déploiement courant 2022.

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TECHNICOLOR DOCUMENT D'ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2021