TELEPERFORMANCE_DOCUMENT_REFERENCE_2017

GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE

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4.2 Rémunérations des organes d’administration et de direction

nouveaux salariés ou mandataires rejoignant le groupe et sont également assorties de conditions de performance et de présence, appréciées sur une durée de trois ansb; ■ le nombre d’actions de performance attribué à un bénéficiaire est déterminé en fonction des responsabilités et du rôle de celui-ci et des spécificités locales le cas échéantb; ■ les règles et conditions de performance et de présence applicables aux long-term incentive plan sont identiques à celles arrêtées pour les attributions d’actions de performanceb; ■ en cas de départ, les actions attribuées au titre des plans d’actions de performance ou d’un long-term incentive plan et non encore acquises définitivement ne sont pas conservées par le bénéficiaire, sauf décision contraire du conseil d’administration qui statuerait en conformité avec les recommandations du code AFEP-MEDEF en la matièreb; ■ les dirigeants mandataires sociaux ont l’obligation de conserver au moins 30b% des actions acquises jusqu’à la fin de leur mandat et ont pris l’engagement de ne pas recourir à des opérations de couverture ( cf. bsectionb4.3.3 du document de référence pour 2017). Cette structure de rémunération est revue chaque année par le conseil d’administration, sur la base des travaux de son comité des rémunérations et des nominations. À cette occasion, le conseil débat de l’opportunité d’une révision des rémunérations ou de leur structure en raison d’événements particuliers (nouvelles fonctions, acquisitions, intégrations, nouveaux pays…) ayant un impact sur l’entreprise, son groupe ou son organisation. En tout état de cause, le conseil d’administration s’assure que les principes fondant sa politique de rémunération et énoncés par le paragrapheb24.1.2bdu code AFEP-MEDEF soient respectés. Pour l’établissement de ses recommandations concernant les rémunérations pour l’exercice 2018, le comité des rémunérations et des nominations a notamment pris en considération les résultats des votes exprimés par les actionnaires lors des assemblées des 28bavril 2016bet 23bjuin 2017, l’évolution du groupe, de son environnement et de ses activités ainsi que la nouvelle structure de gouvernance mise en place par le conseil d’administration dans sa séance du 13boctobre 2017. c. Principes et critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments composant la rémunération totale et les avantages de toute nature attribuables aux dirigeants mandataires sociaux pour 2018 Sur proposition du comité des rémunérations et des nominations, le conseil, dans sa séance du 30bnovembre 2017, a fixé les principes et critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments composant la rémunération totale et les avantages de toute nature attribuables au président-directeur général et au directeur général délégué. Pour 2018, le conseil d’administration a ainsi décidé, pour la cinquième année consécutive, de maintenir inchangé le montant maximum global de la rémunération, fixe et variable, du président- directeur général (mêmes montants depuis 2013). Toutefois, afin de prendre en compte le souhait exprimé par certains actionnaires, M.bDaniel Julien a fait part au conseil de son accord sur une réduction de la part fixe de cette rémunération globale. Le conseil d’administration a ainsi décidé de la réduire à la moitié du montant global de sa rémunération (contre 70b% au

titre des années précédentes depuis 2013) et de porter la partie variable de sa rémunération globale à l’autre moitié (contre 30b% au titre années précédentes depuis 2013). À l’occasion de la nomination de M.bOlivier Rigaudy aux fonctions de directeur général délégué, le conseil d’administration a décidé de ne pas suspendre son contrat de travail de directeur financier groupe, conclu le 1 er bfévrierb2010, dont l’ensemble des stipulations, y compris financières, continuent donc de s’appliquer à l’exécution par M.bOlivier Rigaudy de ses fonctions salariées. Lors de sa séance du 30bnovembre 2017, le conseil d’administration a pris acte des éléments de rémunération de M.bOlivier Rigaudy au titre de ses fonctions salariées inchangées pour l’année 2018bet a déterminé ceux relatifs à son mandat applicable à compter du 1 er bjanvierb2018. À cette occasion, il a tenu compte des éléments de rémunération versés par le groupe (mandat de directeur général délégué et contrat de travail) pour établir unmontant conforme aux principes de répartition arrêtés pour le président-directeur général, soit 50b% de part fixe et 50b% de part variable. Le conseil s’est par ailleurs interrogé sur le maintien de la rémunération proposée pour les rôles de président-directeur général d’une part, et de directeur général délégué de l’autre, en cas de changement de la structure de gouvernance ou de nomination d’un nouveau dirigeant venant de l’extérieur du groupe. Dans de telles circonstances, le conseil d’administration mènerait une analyse globale de la situation du dirigeant concerné, étant précisé que la rémunération et ses critères seraient fixés conformément aux pratiques existantes au sein du groupe et aux principes constamment affirmés. L’expertise et l’expérience individuelle du dirigeant concerné seraient également prises en considération. 1. Structure et critères de détermination de la rémunération du président-directeur général Rémunération fixe annuelle Pour 2018, la part fixe de la rémunération du président-directeur général, M.bDaniel Julien, a été fixée à un montant brut de 2b625b000bdollars US (contre 3b750b000bdollars US au titre de chacune des années précédentes depuis 2013). Rémunération variable annuelle Le montant maximum de la rémunération variable annuelle pour le président-directeur général a été arrêté, pour l’exercice 2018, à la somme brute de 2b625b000bdollars US. Les conditions de performance pour cette rémunération variable ont été fixées par le conseil d’administration, sur recommandation de son comité des rémunérations et des nominations, dans sa séance du 30bnovembre 2017. Ces conditions consistent en des critères de performance fondés, pour 80b% de la somme maximum, sur des critères quantitatifs (à parts égales, atteinte de niveaux de chiffre d’affaires et d’EBITA) et pour 20b%, sur des critères qualitatifs (fondés sur la mobilisation et le déploiement d’efforts en matière de croissance externe qui constitue un élément déterminant de la stratégie du groupe). Les niveaux d’atteinte attendus ont été arrêtés par le conseil d’administration de manière précise mais ne sont pas rendus publics pour des raisons de confidentialité. Ils seront effectivement constatés par le conseil et communiqués de façon rétrospective (soit pour la rémunération variable 2018, dans le document de référence pour 2018bpublié en 2019).

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