NEOPOST - Document de référence 2018

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Déclaration de performance extra-financière

Informations sociales, sociétales et environnementales

Développer le capital humain Le développement des talents et des compétences est au cœur de la politique des ressources humaines chez Neopost avec un enjeu au niveau de la transmission, du transfert et de l’acquisition de compétences clés ou rares, notamment dans le secteur digital, très concurrentiel et en mutation permanente. Cette politique est formalisée dans les processus des ressources humaines du Groupe diffusés dans toutes les entités. Neopost cherche à mettre à disposition des salariés les ressources nécessaires pour qu'ils soient acteurs de leur carrière et du développement de leurs compétences. Les enjeux d’une formation efficace sont de proposer des contenus innovants, des formats adaptés et divers et des formations individualisées.

Par ailleurs, la mobilité interne est un levier majeur pour permettre le développement des compétences, donner des perspectives de carrière et des moyens à chacun pour évoluer au sein du Groupe. La diversité du parcours professionnel apporte une richesse d’expériences humaines et techniques. Elle permet le partage d’idées, favorise le décloisonnement des services, la cohésion et la créativité en composant des équipes avec des professionnels aux profils variés.

Formation

85 % Des employés ont reçu au moins une formation en 2018

Initiatives

Résultats

85% des collaborateurs ont suivi au moins une formation en 2018 • 4 716 employés formés et 27,69 heures de formation par ETP • Budget de 3,59 millions d’euros dédié à la formation des collaborateurs • avec des investissements plus importants qu’en 2017 (+ 16,6%) 122 232,24 heures de formation dont 29,7% sur le digital • 82% des entités ont proposé une formation axée sur le digital • 40% des heures effectuées en e-learning • 93,2% des collaborateurs ont eu un entretien annuel d’évaluation • 310 collaborateurs ont bénéficié d’une promotion interne ou d’un changement de poste • au sein de la même entité

Plans de formation

Focus sur la formation digitale

Entretiens annuels d’évaluation

Mobilité interne

Approche proactive en développement des talents de Neopost Ltd

Formation axée sur le digital et e-learning Les formations axées sur le digital ont considérablement augmenté en lien avec les activités numériques du Groupe et plus de 82 % des entités en ont proposé à leurs équipes en 2018 en y dédiant 36 329 heures soit 30 % du total. Cela permet aux collaborateurs du Groupe d’acquérir de nouvelles compétences et de perfectionner leur expertise face à la concurrence et dans un contexte d’évolution rapide des technologies. Par ailleurs, 48 402 heures de formations ont été proposées sous forme d’ e-learning soit 40 % du global, la majorité a été effectué en présentiel ( class-room ) pour 59 % d’entre elles et le reste a été effectué par téléphone (1%), notamment dans le cadre des cours de langues étrangères. L’ e-learning est très développé au sein de la division EDS, notamment au niveau de son entité Quadient. En 2018, il a également été développé au sein de NISA-NTSA avec la mise en place du nouvel outil Vodeclic, grâce auquel les collaborateurs peuvent se former en toute autonomie lorsqu’ils le souhaitent. Pour encourager cette pratique, plusieurs challenges ont été lancés au cours de l’année pour inciter les collaborateurs des sites de Bagneux, Le Lude et Rueil-Malmaison à obtenir des certificats de compétences (par exemple Skype, Microsoft Teams et Oultlook ).

Neopost Ltd au Royaume-Uni a développé et adopté une approche nouvelle et radicale en matière d'évaluation continue des performances, en s’éloignant du processus traditionnel d'évaluation annuelle. Il s’agit d’un processus plus souple et plus régulier avec une participation active du collaborateur évalué. Ce dernier permet d’être plus réactif en matière de développement du capital humain et de revoir les priorités en cours d’année. La nouvelle approche a été extrêmement bien accueillie et reconnue comme une valeur ajoutée par les managers et l'ensemble des équipes au Royaume-Uni. Ce changement de pratique s'est révélé bénéfique. L’entreprise a mis au point un processus plus rigoureux et plus solide d'évaluation des talents et de planification de leur succession. L’équipe des ressources humaines a lancé plusieurs programmes de développement du leadership qui ont joué un rôle déterminant dans l'atteinte de cet objectif. Un programme de formation donnant accès à un catalogue amélioré et pertinent de ressources de formation, améliorant considérablement la qualité des plans de carrière et de perfectionnement des collaborateurs est venu compléter le programme.

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018 / NEOPOST

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