LOREAL_Document_de_Reference_2017

Gouvernement d’entreprise * RÉMUNÉRATION DES DIRIGEANTS MANDATAIRES SOCIAUX

Indemnités ou avantages dus ou susceptibles d’être dus à raison de la cessation ou du changement de fonction (4)

M. Jean-Paul Agon (1) Président-Directeur Général

Régime de retraite supplémentaire (3)

Indemnités relatives à une clause de non-concurrence (5)

Contrat de travail (2)

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

Oui

Non

X X M. Jean-Paul Agon est administrateur depuis le 25 avril 2006, date à laquelle il a été nommé Directeur Général. L’Assemblée Générale du 27 avril 2010 a renouvelé son (1) mandat. M. Jean-Paul Agon est Président-Directeur Général depuis le 18 mars 2011. Son mandat a été renouvelé le 17 avril 2014, et est soumis à nouveau à l’Assemblée Générale du 17 avril 2018. Le contrat de travail de M. Jean-Paul Agon est suspendu pendant la durée de son mandat social. (2) Au titre du contrat de travail, M. Jean-Paul Agon relève du régime de Garantie de Retraite des Membres du Comité de Conjoncture décrite dans le chapitre 3 du présent (3) document. Ce régime de retraite à prestations définies conditionne la constitution de droits à prestations à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise ; son financement par L’Oréal n’est pas individualisable par salarié. Aucune indemnité n’est due au titre de la cessation du mandat social. Au titre du contrat de travail, en application du barème de la Convention Collective Nationale des (4) Industries Chimiques, en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement ne pourrait être supérieure, compte tenu de l’ancienneté de M. Jean-Paul Agon, à 20 mois de la rémunération liée au contrat de travail. Au titre du contrat de travail, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, en cas de cessation du contrat de travail, (5) l’indemnité de contrepartie de la clause de non-concurrence serait payable mensuellement pendant deux ans sur la base des deux tiers de la rémunération fixe mensuelle liée au contrat de travail sauf si M. Jean-Paul Agon était libéré de l’application de la clause. X X

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PROCÉDURE DE FIXATION DE LA RÉMUNÉRATION DU DIRIGEANT MANDATAIRE 2.5.3. SOCIAL

Les résultats annuels, économiques et financiers du Groupe sont présentés chaque année de façon complète et exhaustive aux membres du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations de février, et servent de base à l’évaluation des critères de performance financière de la rémunération variable du dirigeant mandataire social. Les principes de la politique conduite en matière de Ressources Humaines sont présentés régulièrement aux membres du Comité ou lors d’une réunion du Conseil d’Administration par le Directeur Général des Relations Humaines. De la même façon, le Directeur Général de l’Éthique expose également régulièrement la politique et les actions menées en ce domaine. Deux membres du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations font partie du Comité Stratégie et Développement Durable au sein duquel les programmes relevant de la responsabilité sociale et environnementale du Groupe sont débattus. Ces informations contribuent à l’appréciation de la partie qualitative de la rémunération variable annuelle. Le Président du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations est membre du Comité d’Audit et participe à l’arrêté des comptes ainsi qu’à l’examen de la politique de prévention des risques. Le Comité peut également approfondir son évaluation de la performance de l’entreprise en prenant contact avec les principaux dirigeants de la Société, après en avoir informé la Direction Générale. Ces informations enrichissent leur vision de la mise en œuvre de la stratégie arrêtée par le Conseil d’Administration, ainsi que des performances de l’entreprise et de son dirigeant mandataire social. Les recommandations au Conseil d’Administration sont faites sur ces bases, lequel prend alors collégialement ses décisions concernant la rémunération du dirigeant mandataire social. L’organisation des travaux du Comité concernant la rémunération du dirigeant mandataire social est décrite dans le schéma en 2.5.3.4.

La rémunération est établie de manière à garantir la bonne application de la politique et des règles fixées par le Conseil d’Administration. Il s’appuie sur les travaux et recommandations du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations qui dispose des éléments d’informations nécessaires pour élaborer ses recommandations, et tout particulièrement pour apprécier les performances du dirigeant mandataire social au regard des objectifs de court et long termes du Groupe. Le Comité des Ressources Humaines 2.5.3.1. et des Rémunérations s’appuie sur les études effectuées par un cabinet indépendant Ces études se basent sur un panel international de leaders mondiaux, qui servira de référence aux études de rémunération comparatives. Ce panel se compose de dirigeants de sociétés françaises et internationales occupant une position de leader mondial dans les métiers comparables du luxe et de la grande consommation (voir paragraphe 2.5.1.1.) Les travaux effectués avec l’appui du cabinet indépendant permettent également de mesurer : les résultats comparés de L’Oréal au regard des critères s retenus par le Groupe pour évaluer la performance du dirigeant mandataire social ; le lien entre rémunération et performance du dirigeant s mandataire social ; la pertinence dans le temps de la structure de la s rémunération et des objectifs qui lui sont assignés. Le Comité des Ressources Humaines 2.5.3.2. et des Rémunérations dispose de toutes les informations internes utiles Ces informations lui permettent d’apprécier la performance de l’entreprise et de son dirigeant mandataire social tant sur le plan économique que dans les domaines extra-financiers.

DOCUMENT DE RÉFÉRENCE / L'ORÉAL 2017

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