LEGRAND_DOCUMENT_REFERENCE_2017

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RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

S’engager pour nos collaborateurs

L’ambitionduGroupeest de faireprogresser ce tauxde25%entrefin 2013 et fin 2018, à périmètre courant, c’est-à-dire en y intégrant les effectifs rejoignant régulièrement le Groupe de par ses acquisitions (dont les effets en termes de diversité sont souvent dilutifs de la performance Groupe, pour des raisons souvent culturelles). La promotion des femmes dans les postes clés du Groupe s’inscrit dans une continuité d’action par rapport aux dispositifs déjà mis en place depuis plusieurs années par le Groupe : W actions de sensibilisation et de formations des managers au principe de non-discrimination : interventions de spécialistes externes auprès des collaborateurs de la Direction des ressources humaines et des Représentants du personnel impliqués dans les négociations des accords Égalité Professionnelle et Développement Durable, actions de sensibilisation auprès des nouveaux embauchés lors des sessions d’intégration, outils dédiés ( webcast , témoignages, quiz et affiches), intégration des messages de promotion de la diversité dans les processus de définition de plans de communication interne, organisation d’une semaine de l’égalité professionnelle, etc., en particulier en Australie, aux Émirats Arabes Unis, aux États-Unis, en Allemagne, en Italie, au Canada, etc. ; W garantie de la conformité des processus RH aux principes de non-discrimination : rédaction d’un guide du recrutement respectant le principe de non-discrimination par un groupe de travail international composé de Responsables ressources humaines de 4 pays (France, Italie, Turquie, États-Unis), signatures d’accords sur la parité et l’égalité de l’emploi notamment en France en 2012 avec reconduction en 2014 et en Italie, lettre de cadrage envoyée aux managers du Groupe en France lors de la campagne annuelle de révision des rémunérations ; W mise en place d’un réseau de garants de l’égalité professionnelle : nommés sur le périmètre français, ces garants ont un rôle de médiateur et de conseil, participent à l’échange de bonnes pratiques, et doivent également s’assurer qu’aucune situation de discrimination n’a pu apparaître en termes de recrutement, formation professionnelle, parcours et évolutions de carrière, accès des femmes aux postes à responsabilité, politique de rémunération, articulation vie privée/vie professionnelle et organisation du temps de travail. Au coursde l’année2017,les garantsde l’égalitéprofessionnelle ont procédé à l’examen de 26 cas de discrimination potentielle (19 en 2016) parmi lesquels, 12 cas ont donné lieu à un rattrapage salarial (9 en 2016) ; W plan de formation : depuis 2013, près de 900managers français du Groupe ont été formés à la lutte contre les stéréotypes ; W réseau pour la mixité : créé à l’initiative des collaborateurs du Groupe, ce réseau est piloté par un bureau indépendant et parrainé par la Direction générale. Développement des compétences, évolution professionnelle, équilibre vie privée/ professionnelle sont autant de thématiques sur lesquelles le réseau elle@legrand réfléchit, met en place des dispositifs (mentorat notamment), organise des conférences et échange avec d’autres réseaux. À fin 2017, le réseau est déployé à l’international par exemple aux États-Unis avec la création d’un

réseau Elle at Legrand NA ( North America ), ou encore en Italie avec Lei@Bticino, en Grande-Bretagne, au Pérou, au Chili, en Russie, en Inde, au Brésil, en Colombie et en Chine. Focus : Legrand participe au livre vert de l’Observatoire de la mixité – 6 mesures concrètes pour accélérer la mixité en entreprise Issu de l’Institut du Capitalisme Responsable, l’Observatoire de la Mixité, dans lequel Legrand est impliqué, propose en 2017 un livre vert, afin de partager les 6 mesures qui lui paraissent les plus efficaces pour développer concrètement la mixité en entreprises. Ce livre vert a été élaboré à partir des échanges conduits pendant 18 mois et s’inscrit dans une démarche de co-construction entre 7 Groupes partenaires pionniers dont Legrand, épaulés par 17 experts de la mixité. R 4.4.3.3 RÉDUIRE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Soucieux d’égalité professionnelle, Legrand s’efforce de réduire, lorsqu’il est constaté, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes du Groupe. L’objectif de cette priorité est d’améliorer la diversité au sein des emplois de la catégorie « non-manager », en renforçant en particulier la présence des femmes au sein des postes qualifiés. Priorité Groupe 2014-2018 Réduire de 15 % l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur les positions non managériales considérées dans leur globalité au sein du Groupe. Indicateur de suivi de la performance : écart de salaire sur les positions non managériales considérées dans leur globalité entre les hommes et les femmes au sein du Groupe. Objectifs annuels : La Charte des fondamentaux est consultable sur www.legrand.com .

2014 2015 2016

2017

2018

Réduire l’écart à :

16,4 % 15,9 % 15,4 % 14,9 % 14,4 %

Réalisations 2017 : Cette priorité a vocation à adresser l’ensemble de la population non managériale et ne porte pas sur les écarts salariaux pour un poste donné entre hommes et femmes. À fin 2017, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes du Groupe pour les positions non managériales est de 13 %, soit en avance par rapport à l’objectif.

2014 2015 2016

2017

2018

Taux de réalisation de l’objectif *

274 % 94 % 142 % 184 %

* Calculés sur la base de la diminution en pourcentage constatés par rapport à l’année de départ (17 % en 2013) rapportés aux objectifs annuels.

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 - LEGRAND