LEGRAND_DOCUMENT_REFERENCE_2017

RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

digitale,cette enquête a donné l’occasion à chacun de s’exprimer sur son engagement. Elle a recueilli 78 % de participation. W des enquêtes sur des projets spécifiques, par exemple un sondage pour évaluer le degré de satisfaction des salariés concernant les communications qui leur sont envoyées sur leurs smartphones, ou encore une enquête en Italie pour mesurer la satisfaction des participants à des séminaires annuels de communication. Focus : BTicino, best place to work en Italy Bticino, filiale de Legrand en Italie a été nommé Best place to work en Italy. Une enquête, réalisée par l’institut Statista, auprès de 15 000 collaborateurs de plus de 2 000 entreprises industrielles a permis de réaliser ce palmarès publié dans le magazine Panorama. Le Groupe s’attache également à renforcer le partage et la communication entre ses collaborateurs à travers différents outils internes : W l’Intranet du Groupe qui fournit un accès en temps réel à l’information pour toutes les personnes équipées d’un poste de travail informatique ; W lemagazine interneLegrand Info,distribuéà15000exemplaires et publié en 5 langues ; W le réseau social interne à l’entreprise Yammer qui a été mis en service en 2015 compte de nombreuses communautés. Ce réseau a vocation à favoriser le partage de connaissance à travers le Groupe. Des bornes sont déployées dans les installations industrielles pour permettre aux populations non équipées de PC de suivre l’actualité du Groupe ; W les médias sociaux (« Legrand » sur Twitter et « Youtube Legrand ») et les communautés spécialisées dans plusieurs domaines tels que le Marketing , les Achats, la Communication. D’autres communautés, plus transversales permettent aux collaborateurs de partager leurs opinions et idées sur les produits ; W des bases de partage permettent une mise en commun des données et des fichiers ; W des webcasts événements sont diffusés en interne, pour partager l’information et former les collaborateurs ; W des ateliers spécifiques sont organisés pour permettre aux différents départements de présenter leur métier aux autres employés. évolutions organisationnelles et donc l’adaptation des ressources et des moyens. Ces évolutions organisationnelles s’inscrivent dans le cadre de relations sociales de proximité. Le dialogue social revêt une importance particulière lorsqu’il s’agit d’aborder les évolutions et réorganisations éventuelles de l’entreprise. Les partenaires sociaux sont tenus étroitement informés des nouveaux projets et sont régulièrement consultés. Lorsque des décisions d’adaptations sont prises, le Groupe met en œuvre Focus : Accompagnement du changement L’adaptation aux marchés implique des

de nombreuses actions pour accompagner les personnes concernées par les changements (reclassement, formation, coaching, aide à la mise en œuvre de projets de création ou reprise d’entreprise…).

R 4.4.3.2 PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ,

NOTAMMENT EN ENCOURAGEANT LA FÉMINISATION DE L’ENCADREMENT

La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité sont des engagements forts du Groupe, qui a publié en 2004 sa première charte d’éthique et a formalisé ces orientations en 2009 dans sa Charte des fondamentaux. Ces engagements se retrouvent dans l’adhésion de Legrand au Pacte Mondial. La Direction générale reconnaît que la diversité, c’est-à-dire la variété des profils humains du Groupe, constitue un facteur d’innovation, de performance et de qualité de vie au sein de l’entreprise. Ainsi, au siège social du Groupe, une vingtaine de nationalités sont aujourd’hui représentées. Les bénéficiaires de mobilités géographiques sont issus non seulement du siège social mais également des filiales du Groupe présentes dans toutes les zones géographiques. La Direction des ressources humaines s’attache ainsi à diversifier les profils des talents qui accompagnent la croissance du Groupe. Le Groupe encourage aussi la féminisation de l’encadrement et veut garantir aux femmes des conditions d’emploi équivalentes à celles des hommes. Priorité Groupe 2014-2018 Augmenter de 25 % le nombre de femmes dans les postes clés. Indicateur de suivi de la performance : nombre de femmes aux postes clés au sein du Groupe. Objectifs annuels :

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2014 2015 2016

2017

2018

Taux de femmes dans les postes clés 12,6 % 13 % 13,5 % 13,9 % 14,4 %

Réalisations 2017 : À fin 2017, 14,8 % des postes clés du Groupe sont occupés par des femmes, soit une progression de 28 % de ce taux par rapport à fin 2013.

2014 2015 2016

2017

2018

Taux de réalisation de l’objectif *

127 % 125 % 113 % 136 %

* Calculés par rapport au pourcentage observé à fin 2013 (11,5 %).

Les postes clés sont considérés comme ayant un impact significatif sur les orientations stratégiques et les résultats de leur entité d’appartenance : ce sont les postes des équipes de Direction des filiales, SBUs ( Strategic Business Units ), Directions fonctionnelles. L’objectif d’augmentation de la proportion des femmes dans les postes clés se décline sur un périmètre mondial.

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 - LEGRAND

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