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RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

S’engager pour nos collaborateurs

performance de l’entreprise. Il permet de faire converger les ressources humaines sur les objectifs définis annuellement dans le cadre des budgets et de développer l’engagement des personnes par l’appréciation de la performance, les plans d’actions de développement ainsi que la prise en compte des souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique. C’est aussi un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur. Les CAPP couvrent, en 2017, 92 % des managers du Groupe avec une approche commune sur les notions d’objectifs, de performance, de compétences et de mobilité. Les différents pays sont incités à développer cette pratique et le Groupe accompagne la mise en œuvre, le déploiement ou l’adaptation de ce processus. Par exemple, les pays présentant un écart significatif par rapport au standard du Groupe font l’objet d’un accompagnement spécifique. Une sensibilisation a également lieu dans les supports de communication internes. Le lancement du projet Tohm (déploiement d’un outil SIRH unique) il y a trois ans a donné l’opportunité au Groupe de remettre un coup de projecteur sur ce process RH majeur. À fin 2017, l’outil a été déployé dans 30 pays pour la réalisation de ces entretiens. Le process a, de ce fait, été revu pour y intégrer plusieurs dimensions : W l’implication forte du salarié collaborateur, à qui on demande de s’auto-évaluer sur l’atteinte de ses objectifs, sur ses compétences métiers et comportementales et qui peut être force de proposition sur la fixation des objectifs de l’année suivante ; W La définition d’un référentiel de compétences transversal au niveau du Groupe, en lien avec la typologie de poste associé (manager, contributeur individuel, manager de managers). Le déploiement de l’outil a été accompagné de nombreuses formations des managers sur le process, de tutoriels pour les managers et collaborateurs. La fidélisation des managers au sein du Groupe Au-delàdesdispositifsdegestiondestalentsetenparticulierd’une forte dynamique de promotion interne, le Groupe s’appuie aussi sur sa politique de rémunération pour fidéliser le management . Legrand a mis en place, depuis 10 ans, des plans de rétention, qui selon les années, sont distribués en actions de performance ou sous forme de primes. Ils font partie des dispositifs de motivation et de rétention du capital humain du Groupe. Ces attributions sont décidées chaque année sur la base de la performance globale passée et future du Groupe. Un processus de sélection validé par le management et le top management a pour objectif d’identifier dans l’ensemble des filiales du Groupe les collaborateurs les plus performants et contributifs à la création de valeur du Groupe. En 2015, a été validé un élargissement des catégories de bénéficiaires ainsi que de leur origine géographique. Le nombre de bénéficiaires a ainsi doublé depuis la mise en œuvre de ce dispositif, et concerne plus de 5 % des effectifs du Groupe (environ 2 000 personnes) en 2017. Plus des 2/3 des attributions concernent aujourd’hui des salariés des filiales internationales, et près de 40 % les nouvelles économies. Il est à noter qu’à compter de 2016, un tiers des critères

de performance attachés aux actions de performance est indexé sur la performance RSE globale en lien avec la feuille de route. En France, par exemple ces dispositifs sont complétés par des mécanismes de participation et d’intéressement, le Plan d’Épargne Entreprise et le Fonds Commun de Placement Entreprise. Bien-être et satisfaction des collaborateurs Dans le cadre de sa démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, l’ensemble des membres du Comité de Direction du Groupe a ratifié en 2015 la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie. Cette charte a été lancée en octobre 2013 par le Ministère des droits des femmes, de la ville, de la jeunesse et des sports et l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité. Sa vocation est de promouvoir une culture managériale souple et ouverte, indispensable pour s’adapter aux mutations technologiques et sociologiques qui rythment la vie de l’entreprise, l’objectif étant avant tout de maintenir l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de tous les salariés. Legrand a mis en place le programme Serenity On afin de garantir aux collaborateurs une protection sociale minimum dans 3 domaines clés que sont la parentalité (fixation d’un standard minimum pour les congés maternité et paternité), la santé (prise en charge des frais et soins liés à l’hospitalisation en cas d’évènement grave) et la prévoyance (protection égale à au moins une année de salaire en cas de décès ou d’invalidité totale et permanente suite à une maladie ou un accident). L’ensemble du dispositif Serenity On sera déployé dans toutes les entités du Groupe de manière effective d’ici 2021. Legrand est par ailleurs membre de la Plateforme des entreprises francophones pour les socles de protection sociale créée en 2016 par l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et l’École nationale supérieure de Sécurité sociale (EN3S). La création de cette plateforme s’inscrit dans le cadre du réseau mondial des entreprises pour les socles de protection sociale ( Global Business network for social protection floors – GBN) lancé en octobre 2015 par l’OIT dont l’objectif est de permettre à des entreprises multinationales engagées dans une stratégie active pour leurs salariés, au niveau mondial, de mettre en commun les bonnes pratiques et d’échanger sur le développement et la mise en place de socles de protection sociale. Le bien-être et la satisfaction des collaborateurs dans le Groupe sont abordés à travers différents processus : W le CAPP (se référer au paragraphe ci-avant), lors duquel la qualité de vie au travail est abordée ; W les audits internes lors desquels les relations de travail sont évaluées (par exemple, absence de litiges ou de réclamations relatives au travail) ; W Legrand a mené pour la première fois en 2017, une enquête à l’échelle mondiale sur l’engagement de l’ensemble de ses collaborateurs. Conduite par un prestataire externe, 100 % Focus : le programme Serenity On , un socle de protection sociale minimale pour tous les collaborateurs

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 - LEGRAND