LEGRAND_DOCUMENT_REFERENCE_2017

RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

Le déploiement d’un processus de gestion des talents La gestion des talents, c’est-à-dire des collaborateurs à potentiel capables de prendre des responsabilités au sein du Groupe, est un enjeu majeur pour le Groupe. Déployée à ce jour dans les principaux pays, elle s’appuie sur différents processus et outils, tels que : W le processus de revue de personnel et d’organisation (OSR – Organization and Staffing Review ) ; W la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC en France ou leurs équivalents dans les pays) ; W la gestion de la mobilité. Dans un contexte évolutif, l’objectif consiste à la fois à maintenir ces processus de façon optimale dans les filiales majeures mais également à le déployer dans d’autres pays, auprès d’entités ne disposant, le plus souvent, pas de structure RH de proximité. Afin de faciliter la convergence des pratiques, les équipes des ressources humaines utilisent une plate-forme SIRH unique. Cette application permet l’identification et le développement des talents notamment via la gestion des données des collaborateurs du Groupe (type Curriculum Vitae …). Le processus OSR vise à réaliser en permanence la meilleure adéquation possible entre les besoins organisationnels de l’entreprise et ses ressources. Il traite en particulier : W les souhaits d’évolutions de carrière (émis par les collaborateurs et partagés avec leur management ) ; W de l’identification des successeurs potentiels pour certains postes clés ; W les plans d’actions de développement ou de mobilité ; W les incidences des évolutions de la stratégie sur les métiers et sur l’organisation ; W certaines situations spécifiques (potentiel, expertise particulière…). Après avoir redéfini et déployé le nouveau processus sur les premières années de la feuille de route, en 2017, le processus OSR a été mené dans la quasi-totalité du Groupe (95 % du périmètre). Focus : France La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), et son référentiel de fonctions modèles, permettent d’identifier les écarts entre les compétences requises par chaque fonction et les compétences mises en œuvre par chaque titulaire et ainsi de définir les besoins de formation prioritaires. En France, la GPEC est intégrée au CAPP. À l’international, les filiales utilisent une démarche simplifiée dans le respect des pratiques et des législations locales. L’accord GPEC conclu en 2009 en France par l’ensemble des organisations syndicales formalise une politique d’emploi qui vise à contribuer à la compétitivité tout en permettant aux collaborateurs de mieux gérer leur carrière dans un environnement très évolutif. Cet accord propose également un dispositif de soutien à ses salariés souhaitant s’orienter vers une mobilité externe dans le cadre d’une création ou reprise

d’entreprise, ou bien d’une reconversion professionnelle (congés création d’entreprise, aménagement du temps de travail, financement, conseil). Cet accord a été renouvelé par plusieurs avenants, dont le dernier en date du 15 septembre 2017. En complément, Legrand est partenaire du Réseau Entreprendre Limousin et Haute-Vienne Initiatives, qui accompagnent les porteurs de projets dans leur réalisation. Dans le cadre du soutien qu’il apporte à la reprise ou la création d’entreprise, Legrand est partenaire de l’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres). La gestion de la mobilité favorise l’employabilité et constitue un levier d’accroissement des compétences. Elle est à la fois gage de développement personnel et de performance pour l’entreprise. La diversité des métiers, les différentes filières professionnelles et les implantations du Groupe offrent de nombreuses possibilités et constituent autant d’opportunités d’évolutions à explorer. Les plates-formes de mobilité permettent de gérer à l’échelle du Groupe l’évolution des cadres talentueux occupant des postes clés et de les inscrire dans une dynamique de développement professionnel. La publication des postes ouverts sur l’Intranet du Groupe participe au dynamisme de la mobilité géographique et professionnelle au sein de l’entreprise. Les talents du Groupe, identifiés dans le cadre du processus OSR comme étant prêts pour une action de mobilité, sont pris en compte systématiquement dans les différents comités de mobilité du Groupe. Dans cet esprit, Legrand a lancé en 2017 une plate-forme Intranet qui permet à l’ensemble des collaborateurs de connaître les offres d’emploi susceptibles d’accueillir des ressources internationales partout dans le monde et de postuler en ligne. Cet outil répond à une double attente : W une aspiration des collaborateurs à développer des compétences à l’international ; W la volonté duGroupe d’offrir des opportunités de développement et de valoriser des parcours. Depuis juillet 2017, près de 40 offres touchant presque toutes les filières métiers et couvrant des localisations sur 4 continents ont été publiées. Elles ont suscité des candidatures issues de très nombreux pays. Pour encourager les salariés dans leur projet demobilité, Legrand a mis en place un accompagnement incitatif pour chacun (visites du site d’accueil, formations notamment à l’interculturalité lorsqu’il s’agit d’une mobilité internationale, prime de mobilité). Ainsi, les personnes en VIE (Volontariat International en Entreprise) qui intègrent les filiales du Groupe bénéficient d’un suivi régulier aux différentes étapes de leur mission. En fin de contrat, un bilan complet est réalisé et une analyse précise des possibilités d’emploi est menée en Comité de mobilité. Legrand souhaite promouvoir et faciliter la mobilité géographique de ses salariés La réalisation des entretiens individuels périodiques pour les managers du Groupe L’Entretien Individuel Périodique désormais appelé CAPP ( Competency appraisal performance and perspectives ) est un acte majeur de management et un outil au service du pilotage de la

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 - LEGRAND