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RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

S’engager pour nos collaborateurs

Une gestion transversale avec un pilotage du Groupe ou locale au sein des filiales permet de mieux identifier les besoins en formation et de proposer des approches sur mesure. En 2017, ce sont ainsi plus de 492 000 heures de formation qui ont été dispensées au niveau du Groupe. Des formations sont réalisées chaque année auprès des managers qui jouent un rôle de relais essentiel pour identifier les besoins prioritaires, prescrire le développement des compétences majeures, maintenir et développer l’engagement de leurs collaborateurs. En complément, des coachings permettent d’accompagner des collaborateurs dans leur prise de poste ainsi que dans leur développement personnel. Management et leadership Au travers des process d’entretien annuel d’évaluation, de la grille de compétences comportementales et de la revue de talents, des dispositifs ciblés de formations aux différentes populations sont mis en place à l’échelle du Groupe et dans certaines entités. Ces formations sont parfois, comme en Amérique du Nord, liées à des outils d’évaluation externe de potentiel. Pour les experts identifiés dans les revues d’organisation, d’autres typologies de formation sont mises en place comme le parcours 2DI (Développement de la Démarche Innovation). Des formations Corporate Fin 2016, l’entreprise a décidé de remettre en place un dispositif de formation des Talents du Groupe avec pour cible de développer et fidéliser les collaborateurs clés au sein de l’ensemble des filiales. Il concerne les collaborateurs positionnés sur des domaines opérationnels clés et devant jouer un rôle de relais du Groupe dans leurs périmètres géographiques. En 2017, un programme pilote appelé Inspiring Leadership a été déployé pour une quarantaine de talents identifiés lors du processus d’OSR (revue des potentiels et experts). Les objectifs de ce programme, conçu en partenariat avec l’IMD de Lausanne, sont le développement du leadership et une meilleure appropriation de la stratégie du Groupe mais également la création d’une communauté internationale de talents. Ce programme s’articule entre autres, sur la connaissance de soi, le fonctionnement d’une équipe sous l’angle du leadership, au travers de sessions plénières et d’ateliers de mise en pratique, ainsi que la découverte de nouvelles méthodes de travail collaboratif et de rencontres avec des Leaders du Groupe. Ce programme Groupe est relayé par des programmes locaux tels que Effective leadership program au Mexique, Emerging Leaders program aux États-Unis, illustrant la complémentarité des différents dispositifs. Des parcours d’intégration Pour aider les nouveaux entrants à atteindre rapidement le niveau de compétences requis, certains pays (Mexique, USA) ont revu leur programme d’intégration. Des programmes de développement Early-in-Career sont mis en place. Ils consistent à affecter successivement un jeune talent sur des fonctions différentes ou à des projets d’envergure au sein d’une même filière métier.

experts du Groupe par un processus de gestion des talents ; réaliser des CAPP pour 90 % des managers ; maintenir le taux de fidélisation des managers à 95 %. Réalisations 2017 : W 90 % des collaborateurs ont suivi au moins une formation au cours de l’exercice ; W 95 % du périmètre a été couvert par une revue des potentiels et experts au travers du processus Organization and Staffing Review (OSR) ; W 92 % des CAPP managers ont été réalisées ; W le taux de fidélisation des managers a été de 96 % sur l’année. En 2017, la refonte du processus Organization and Staffing Review (OSR) qui avait conduit à une sous-performance en 2014 et 2015 a été déployé ce qui explique l’atteinte de l’objectif sur cet indicateur et plus généralement sur l’ensemble de la priorité.

2014 2015 2016

2017

2018

Taux de réalisation de l’objectif

71 % 90 % 104 % 107 %

Calculés par rapport à la moyenne des taux de réalisation des quatre indicateurs ci-dessus, déterminés par rapport aux objectifs annuels. Que cela soit pour le taux de réalisation des CAPP ou le taux de formation, les actions menées avec les personnes ayant quitté l’entreprise au cours de l’année sont prises en compte. Les calculs des taux se font par rapport à un effectif inscrit fin de période.

Le déploiement des dispositifs de formation Les engagements et orientations du Groupe en matière de formation sont : W poursuivre et maintenir les actions de formation visant à promouvoir la sécurité et la santé au travail, ainsi que le bien- être au travail, et qui constituent de réels leviers d’amélioration de la performance ; W poursuivre et maintenir les formations et sensibilisations des managers et des salariés visant à promouvoir la diversité et à lutter contre toute forme de discrimination ; W formaliser et mettre en place des parcours de formation individuelle pour les talents du Groupe afin de les accompagner dans leurs nouvelles prises de poste, l’élargissement de leurs responsabilités ou la gestion du changement ; W poursuivre les dispositifs d’intégration pour les collaborateurs clés des différentes entités du Groupe afin de favoriser leur réussite et d’accélérer leur adhésion à la culture d’entreprise du Groupe ; W poursuivre les formations managériales aussi bien dans l’acquisition des fondamentaux du management pour les nouveauxmanagersquedans le renforcement des compétences de leadership pour les managers les plus expérimentés ; W former les équipes commerciales aux nouvelles solutions produits et systèmes afin de développer le chiffre d’affaires, les parts de marché du Groupe.

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 - LEGRAND