LEGRAND_DOCUMENT_REFERENCE_2017

RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

La mise en œuvre d’une démarche de prévention des Troubles Musculo-squelettiques (TMS), première cause de maladie professionnelle chez Legrand, est encadrée par une directive Groupe. Rédigée par un groupe pluridisciplinaire composé de médecins du travail et de collaborateurs représentant différentes fonctions (RH, production, industrialisation, préventeurs), elle propose une méthode de dépistage des situations à risques pour l’apparition de TMS. Elle rassemble des éléments explicatifs sur les TMS spécifiques aux activités de Legrand. Cette directive formalise la volonté du Groupe de prendre en compte l’ergonomie du poste de travail, et plus largement tous les facteurs de risques favorisant l’apparition des TMS, dès la phase de développement de nouvelles productions ou organisations. Le partage des expériences et bonnes pratiques de santé et sécurité au niveau du Groupe contribue efficacement à la démarche globale d’amélioration continue de la prévention des risques professionnels dans les entités du Groupe. Ce sont par exemple les audits et/ou l’amélioration des équipements, l’organisation d’enquêtes internes ou la mise en œuvre de groupes de travail sur le thème de la prévention des risques professionnels, la participation à des forums d’échanges ou autres congrès dans le domaine de la prévention, des actions de prévention pour des situations d’urgence, des actions qui ont comme conséquence une diminution ou une suppression des risques, etc. Pour plus d’informations concernant la sécurité et la santé au travail, se référer au site www.legrand.com . perspectives/ Évaluation des compétences, de la performance et des perspectives) ; W la fidélisation des managers au sein du Groupe. Elle est pilotée par la Direction des ressources humaines du Groupe qui assure une gestion transversale des ressources humaines en ciblant en particulier les postes et ressources clés et en s’appuyant sur la gestion locale réalisée dans chaque pays. Priorité Groupe 2014-2018 Maintenir une démarche dynamique de gestion des compétences et des talents. Indicateurs de suivi de la performance : W part des collaborateurs ayant suivi au moins une formation ; W taux de couverture des potentiels et experts du Groupe par un processus de gestion des talents ; W taux de réalisation des CAPP ( Competency appraisal performance

Laconsolidationet lesuivi d’indicateurs desantéet sécuritémontre que l’ensemble du Groupe est associé à la démarche de progrès en matière de prévention des risques professionnels. Il s’agit aussi de garantir la représentativité des résultats communiqués. La mise en œuvre systématique d’une analyse après un accident du travail permet d’améliorer les mesures de prévention des risques professionnels en identifiant les causes de l’accident et en proposant les actions nécessaires pour éviter la survenance d’un événement comparable. La surveillance de la santé des salariés par entretien (para) médical professionnel périodique est indispensable pour s’assurer que le travail n’a pas d’effet néfaste sur la santé des collaborateurs. C’est aussi une exigence de l’ILO-OSH 2001. Certaines filiales mènent des actions spécifiques sur ce sujet. En Colombie par exemple, la filiale du Groupe s’engage activement pour la santé de ses collaborateurs. Elle a mis en place un programme et un comité mixte sur la santé au travail (COPASO). Il mobilise la médecine préventive du travail, les comités d’hygiène et de sécurité industriels. Des tests médicaux sont effectués périodiquement et des actions de promotion et de sensibilisation sur la santé sont réalisées. La surveillance du cadre législatif et réglementaire et le strict respect de la réglementation en vigueur sont une exigence de la démarche de prévention du Groupe. Chaque pays dans lequel des activités industrielles ont lieu réalise une veille réglementaire. Legrand porte une attention particulière à la gestion des talents de ses collaborateurs. Le Groupe s’attache aussi à lutter contre toute forme de discrimination, au travers du respect de l’égalité hommes/femmes, de la représentativité ethnique, ou encore de l’insertion de personnes handicapées. R 4.4.3.1 ACCOMPAGNER LE DÉVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS EN TENANT COMPTE DES ENJEUX ET ÉVOLUTIONS DU GROUPE La gestion des ressources humaines du Groupe s’appuie sur la prise en compte des enjeux et priorités liés à l’activité, pour pouvoir disposer de la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources. Elle vise à valoriser les collaborateurs du Groupe et favoriser leur engagement mais aussi à attirer et fidéliser les talents, de manière à préparer l’adéquation des ressources humaines du Groupe avec ses besoins futurs. Elle s’articule autour de quatre actions principales : W le déploiement des dispositifs de formation ; W le déploiement des processus de gestion des talents ; W la réalisation des entretiens entre managers et collaborateurs appelés CAPP ( Competency appraisal performance and

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4.4.3 – Développer les compétences et promouvoir la diversité

and perspectives ) pour les managers ; W taux de fidélisation des managers. Objectifs annuels :

Sur l’ensemble de la période de la feuille de route : former 75 % des collaborateurs du Groupe ; couvrir 90 % des potentiels et

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 - LEGRAND