HERMÈS - Document d'enregistrement universel 2020

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GOUVERNEMENT D'ENTREPRISE RAPPORT DU CONSEIL DE SURVEILLANCE SUR LE GOUVERNEMENT D'ENTREPRISE

la composition de la rémunération est simple et lisible – rémunération s fixe et rémunération variable, sans recourir à des mécanismes de rémunération complexe différée et sans garantir une rémunération variable minimale en cas de mauvaise performance économique de la société ; le Conseil de gérance de la société Émile Hermès SARL, Associé s commandité, fixe le montant effectif de la rémunération statutaire annuelle de chaque gérant. Il s’appuie à cette fin sur les recommandations du Comité RNG-RSE et prend notamment en compte dans sa décision, outre le niveau d'atteinte des critères RSE, les performances réalisées par le groupe au titre de l’exercice écoulé, les enjeux stratégiques du développement du groupe à moyen-long terme et l’environnement concurrentiel dans lequel il évolue. S’agissant des membres du Conseil de surveillance : les principes de répartition contenus dans la politique de s rémunération des membres du Conseil de surveillance attribuent des montants en rapport avec les missions confiées et l’assiduité aux réunions ; ces principes sont revus périodiquement notamment en fonction des s pratiques de place. 3.7.1.1.2 Manière dont les conditions de rémunération et d’emploi des salariés de la société sont prises en compte dans le processus de décision (article R. 22-10-40, I-3° du Code de commerce) Les conditions de rémunération et d’emploi des salariés du groupe sont détaillées au chapitre 2 « Responsabilité sociale, sociététale et environnementale », § 2.2. S’agissant plus particulièrement des conditions de rémunération, les succès économiques d’Hermès sont régulièrement partagés avec l’ensemble des collaborateurs du groupe, aussi bien en France que dans le monde, et sous différentes formes. Il s’agit de reconnaître la contribution des collaborateurs au développement de la maison, quel que soit leur rôle dans la chaîne de création de valeur, afin de partager les fruits de la croissance et de leur permettre d’être associés au développement à long terme. En effet, la politique du groupe est d’associer ses collaborateurs à son projet de croissance sur le long terme par différents dispositifs : d’une façon générale, dans tous les pays où la maison est présente, s ses collaborateurs sont rémunérés de façon à répondre aux standards du marché, au niveau de leur rémunération globale ; par ailleurs, la maison offre à ses collaborateurs : s des plans d’actionnariat salarié mis en place depuis de • nombreuses années (le premier plan remonte à 1993) qui permettent de reconnaître la contribution des collaborateurs au développement de la maison, quels que soient leur rôle et leur situation géographique, en attribuant un élément unique de rémunération, afin de partager les fruits de la croissance et de leur permettre d’être associés plus étroitement aux décisions de développement d’Hermès à long terme,

Les règles de fonctionnement propres aux sociétés en commandite par actions et le système de gouvernance de la société ont conduit à confier l’établissement de la politique de rémunération des dirigeants (gérants) et celle des autres mandataires sociaux (membres du Conseil de surveillance), respectivement, à l’Associé commandité et au Conseil de surveillance. Après avoir présenté les principes généraux applicables à tous les mandataires sociaux, nous vous présenterons les principes spécifiques de la politique de rémunération des gérants, puis les principes spécifiques de la politique de rémunération des membres du Conseil de surveillance. L’AMF encourage les sociétés ayant opté pour le Code Afep-Medef, « à rédiger des résolutions distinctes pour chaque catégorie de dirigeant dès lors que les principes et les critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments de rémunération propres à ces derniers sont distincts et/ou que la portée du vote exprimé par les actionnaires est différente » (Recommandation AMF 2012-02, § 2.1.8, renouvelée le 3 décembre 2019). Aussi, la politique de rémunération des mandataires sociaux fera l’objet de deux résolutions distinctes lors de l’Assemblée générale du 4 mai 2021 : la première portera sur la politique de rémunération des gérants et la seconde sur la politique de rémunération des membres du Conseil de surveillance. 3.7.1.1.1 Manière dont la politique de rémunération respecte l’intérêt social, et contribue à la stratégie commerciale ainsi qu’à la pérennité de la société (article R. 22-10-40, I-1° du Code de commerce) Les politiques de rémunération des gérants et des membres du Conseil de surveillance sont conformes à l’intérêt social et contribuent à la stratégie commerciale ainsi qu’à la pérennité de la société pour les raisons suivantes : S’agissant des gérants : depuis la transformation de la société en société en commandite par s actions, le montant maximal de la rémunération variable (« statutaire ») des gérants est déterminé par les statuts (article 17) ; le montant maximal de la rémunération fixe (« complémentaire ») des s gérants et son indexation ont été déterminés par l’Assemblée générale ordinaire du 31 mai 2001 ; la rémunération des gérants est déterminée en fonction de s critères clairs, quantifiables (notamment la croissance du chiffre d’affaires et la variation du résultat consolidé avant impôts, comme exposé § 3.7.1.4. ci-après) et pertinents par rapport à son modèle économique, qui sont restés stables depuis de très nombreux exercices ; la rémunération variable est conditionnée pour partie (10 %) à un s critère RSE traduisant les engagements affirmés et constants du groupe en matière de développement durable (pour la composition du critère RSE cf. § 3.7.1.2.4) ;

292 DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020 HERMÈS INTERNATIONAL