Eurazeo / Document de référence 2018

RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D'EURAZEO Déclaration de Performance Extra-Financière

Attractivité et employabilité 2.2.2.5

Description des principaux enjeux porteurs de risques et d’opportunités

OBJECTIFS

FACTEURS DE RISQUE

MODES D’ÉVALUATION DU RISQUE Étude du nombre de postes ouverts et non pourvus • Analyse des dispositifs d’évaluation • des performances, de formation et de partage de création de valeur

Non-identification des besoins de compétences et • des talents Incapacité de rétention et d’attraction des talents • Politiques de recrutement et de formation inadaptées • ou insuffisantes

Disposer des talents nécessaires à la croissance

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GESTION DU RISQUE Due diligences sociales avant acquisition : analyse des postes vacants et des dispositifs de fidélisation • Suivi annuel des indicateurs spécifiques • Incitation des entreprises à l’association des collaborateurs à la création de valeur ou aux résultats de l’entreprise •

OBJECTIFS

FACTEURS D’OPPORTUNITÉS

La mise en place d’une politique de recrutement et d'intégration évoluant vers des • dispositifs de formation et d'évolution de carrière est essentielle pour fidéliser les collaborateurs

S'assurer que les compétences des collaborateurs contribuent dans la durée à la performance de l'entreprise

EXEMPLE D’INITIATIVE En partenariat avec une école supérieure de commerce, le groupe Grape Hospitality a mis en place en 2018 une VAE (Validation des Acquis • Expérience) pour obtenir le Master PGE (Programme Grande École) ou le “Bachelor Responsable de management en gestion d’activité”. Ce rogramme a pour ambition de permettre à 20 salariés du Groupe de s’adapter aux évolutions de l’environnement professionnel et de développer leur employabilité.

Politique appliquée au niveau d’Eurazeo Le développement individuel de chaque collaborateur est une condition nécessaire au succès collectif. Eurazeo associe ses collaborateurs à son développement et encourage la participation de chacun à des formations professionnelles. Eurazeo s’assure que ses employés reçoivent une rémunération juste et bénéficient du partage de la création de valeur et qu’ils soient tenus à des horaires de travail et bénéficient de jours de congés conformes aux dispositions législatives. Depuis mi-2017, la Direction des Ressources Humaines a choisi d'organiser un cycle autour de quatre grandes étapes : les revues organisationnelles : les besoins RH sur 3 ans sont définis • en lien avec la stratégie de l’entreprise. Cela permet à Eurazeo de mettre en place dès le début du cycle un plan d’actions RH comprenant les recrutements, projets de mobilité et formations ; les revues annuelles de performance individuelle des • collaborateurs : lors de cette étape, les savoir-faire et savoir-être sont évalués. Cette évaluation comprend une autoévaluation, des retours d’expérience à 360° et un entretien annuel manager-collaborateur ; les revues salariales ; • les revues semi-annuelles : un entretien formel • manager-collaborateur est organisé à la fin du premier semestre permettant de faire un point en cours d’année sur l’atteinte des objectifs fixés ou bien d’activer un plan d’actions individuel (ex. : formation, mobilité, recrutement…). L’ensemble des collaborateurs en CDI d’Eurazeo est concerné par ce processus.

La politique de rémunération des membres du Directoire d’Eurazeo est en conformité avec les recommandations AFEP/MEDEF (voir section 3.2.1.2 page 165). Les rémunérations fixes et variables de l’ensemble des collaborateurs sont revues annuellement et analysées par rapport aux études de rémunération du marché dans lequel Eurazeo opère. À cela s’ajoute, une rémunération collective sous forme d’intéressement. Eurazeo attache une attention particulière à l’association des collaborateurs aux résultats de l’entreprise, elle encourage ainsi le partage de la création de valeur et notamment l’allocation d’actions gratuites et/ou de stock-options au sein de son équipe et de celles de ses participations. Par ailleurs, des critères RSE relatifs à la stratégie RSE 2020 sont pris en compte pour le calcul de la rémunération variable de l’ensemble des membres du Directoire d’Eurazeo et sera étendu au Comité Exécutif (COMEX) en 2019. En matière de formation, Eurazeo veut offrir à ses collaborateurs la possibilité de réaliser tout leur potentiel, et répond à leurs besoins et à leurs attentes en termes de développement. Les formations sont en adéquation avec les projets d’investissement en cours et les problématiques métier. Par ailleurs, Eurazeo aspire à de répondre aux besoins individuels de formation de ses équipes. Lorsqu’un besoin est identifié, une formation est proposée dans les meilleurs délais au salarié. Procédure de diligence vis-à-vis des participations Eurazeo intègre les aspects liés à l’attractivité et à la rétention des talents lors des due diligences d’acquisition tel que décrit dans la section 2.1.1.1. Post-acquisition, les plans d’actions en la matière font l’objet d’un suivi pluri-annuel, décrit dans la partie 2.1.1.2. Cet enjeu fait également pleinement partie de la stratégie RSE d’Eurazeo avec l’objectif que 100 % des sociétés associent leurs collaborateurs à la création de valeur ou aux résultats de l'entreprise.

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