Crédit Coopératif // Rapport annuel 2022

RAPPORT SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE

RAPPORT DE GESTION

ÉTATS FINANCIERS

ÉLÉMENTS COMPLÉMENTAIRES

Organes d’administration, de direction et de surveillance

Principes généraux de la politique de rémunération Les administrateurs Les administrateurs (hors administrateurs salariés) perçoivent des indemnités compensatrices du temps consacré à l’administration de la coopérative, dont le montant maximal est fixé par l’Assemblée générale. Le montant maximal de l’enveloppe globale au titre de l’exercice 2022 s’établit à 245 000 euros. Depuis 2015, le montant des indemnités compensatrices de temps passé effectivement versées est soumis au vote a posteriori de l’Assemblée générale ordinaire, consultée annuellement sur l’enveloppe globale des rémunérations de toutes natures versées durant l’exercice écoulé à la population régulée. Les mandataires sociaux Les mandataires (le Président, le Directeur général, le Directeur général délégué) perçoivent soit une indemnité de temps passé pour les mandataires sociaux administrateurs soit une rémunération fixe pour les mandataires sociaux dirigeants exécutifs. Elles sont déterminées par le Conseil d’administration, sur proposition du Comité des rémunérations. Seuls les mandataires sociaux dirigeants exécutifs perçoivent une rémunération variable ou complémentaire, dont les modalités et critères sont arrêtés par le Conseil d’administration sur proposition du Comité des rémunérations. Depuis 2014, le montant de l’indemnité de temps passé versée au Président ou de la rémunération totale versée, au Directeur général et au Directeur général délégué, est soumis au vote a posteriori de l’Assemblée générale ordinaire, consultée annuellement sur l’enveloppe globale des rémunérations de toutes natures versées durant l’exercice écoulé.

Pour les dirigeants des filiales Pour les dirigeants des filiales du Crédit Coopératif, les décisions concernant leurs rémunérations fixes et variables sont prises par les organes délibérants de chacune de ces filiales. La rémunération des dirigeants des filiales et leurs collaborateurs ayant une responsabilité significative en matière de politique de risque et de conformité et qui ont été identifiés dans la population régulée, fait l’objet du vote a posteriori de l’Assemblée générale ordinaire, consultée annuellement sur l’enveloppe globale des rémunérations de toutes natures versées durant l’exercice écoulé à la population régulée. Règles de plafonnement de la rémunération variable La part variable cible des mandataires sociaux et des membres du Comité de Direction Générale est fixé à 30 % de la rémunération fixe à l’exception de celle des dirigeants des filiales qui est fixée à 35 %. Concernant les opérateurs de marché, la part variable de la rémunération peut aller jusqu’à 50 % du salaire fixe. Objectifs de rémunération variable Objectifs de rémunération pour les mandataires sociaux Les critères quantitatifs et stratégiques de détermination de la rémunération variable des mandataires sociaux pour l’exercice 2022 et leurs objectifs ont été approuvés par le Conseil d’administration du 29 mars 2022, sur proposition du Comité des rémunérations du 15 mars 2022. La rémunération variable est déterminée en fonction de critères nationaux (40%) et de critères locaux (60%). Ces derniers critères sont déclinés de Nouvelles Frontières : si réalisation < point bas : valorisation par le Comité BPCE entre 0 % et 25 % ● si réalisation = point bas (objectif - 15 %) : valorisation à 50 % ● si réalisation = objectif : valorisation à 100 % ● si réalisation = point haut (objectif + 15 %) : valorisation à 125 % ● si réalisation > point haut : ● valorisation par le Comité BPCE entre 125 % et 160 % si réalisation > point bas : valorisation par le Comité BPCE entre 0 % et 25 % ● si réalisation = point bas (objectif + 2 points) : valorisation à 50 % ● si réalisation = objectif : valorisation à 100 % ● si réalisation = point haut (objectif - 2 points) : valorisation à 125 % ● si réalisation < point haut : ● valorisation par le Comité BPCE entre 125 % et 160 % si réalisation < point bas : valorisation par le Comité BPCE entre 0 % et 25 % ● si réalisation = point bas (objectif - 3 %) : valorisation à 50 % ● si réalisation = objectif : valorisation à 100 % ● si réalisation = point haut (objectif + 3 %) : valorisation à 125 % ● si réalisation > point haut : ● valorisation par le Comité BPCE entre 125 % et 160 % si réalisation < point bas : valorisation par le Comité entre 0 % et 25 % ● si réalisation = point bas (objectif - 15 %) : valorisation à 50 % ● si réalisation = objectif : valorisation à 100 % ● si réalisation = point haut (objectif + 15 %) : valorisation à 125 % ● si réalisation > point haut : ● valorisation par le Comité entre 125 % et 160 % Processus de mesure

1

Défini tion

Objectif 2022

Part variable MS 2022

Unité Référence

Résultat Net part du Groupe : 10 %

Budget présenté au CS BPCE

M€

Coefficient d’exploi

Groupe BPCE : 20 %

Budget présenté au CS BPCE

%

tation : 6,67 %

Nationaux : 40 %

Budget présenté au CS BPCE

PNB : 3,33 %

M€

Budget retenu pour la construction du budget BPCE (budget retraité hors coûts de transformation et restructuring)

Résultat net de l’établis sement : 10 %

Établis sement : 10 %

M€

30,9 M

Coefficient d’exploi tation : 10 %

Communs nationaux : 10 %

79 % % attribué selon le ranking de performance sur le critère dans la branche ● BP (cf. modalités calcul note Groupe)

% cf. BPCE

39

GROUPE CRÉDIT COOPÉRATIF RAPPORT ANNUEL 2022