BIC_Document_de_référence_2017

NOTRE RESPONSABILITÉ ENVIRONNEMENTALE, SOCIALE ET SOCIÉTALE Notre responsabilité sociale envers nos salariés

2.4.6.

LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATIONS

L’information sur la rémunération des dirigeants est présentée aux pages 129 à 148. Une analyse de la compétitivité externe de salaires de base du personnel cadre de BIC est menée régulièrement sur une cinquantaine de pays. Les résultats de cette analyse de compétitivité menée fin 2017 montrent que les managers de BIC sont positionnés en moyenne autour de la médiane de leur marché local.

Enjeux et démarche ♦ Le Groupe BIC cherche à développer un système de rémunérations juste et motivant lui permettant de combiner compétitivité et attractivité. La politique salariale du Groupe est déterminée chaque année par la Direction des Ressources Humaines en accord avec le Comité de Direction. Elle repose sur trois principes fondamentaux : la reconnaissance de la performance individuelle et/ou collective ; ● l’équité interne ; ● la compétitivité externe. ● La reconnaissance de la performance individuelle et de la performance des équipes est un élément essentiel de la politique de rémunération du Groupe BIC. Ainsi, pour les managers, les augmentations de salaire sont fondées sur le mérite individuel (excepté dans certains pays ayant des obligations légales en matière d’augmentations générales). En 2017, les rémunérations variables liées à la performance représentent en moyenne 15 % des rémunérations fixes des salariés du Groupe (hors Cello Pens). Pour les non-managers, BIC garantit une rémunération décente, respectant les minima fixés par les lois locales. Les équipes de Ressources Humaines dans le monde ont la responsabilité de mettre en œuvre la politique salariale et de contrôler son application. Performances ♦ Dans le Groupe (hors Cello Pens), le coût moyen annuel par salarié (charges sociales incluses) est de 58 300 euros en 2017, stable par rapport à 2016 à taux réel. L’analyse à taux de change constants montre une baisse de 1 % par rapport à 2016. Globalement, cette variation du coût moyen annuel par salarié est due à : l’augmentation de la rémunération fixe moyenne (+ 3,5 %) ; ● une diminution des rémunérations variables (- 25 %) par rapport ● à 2016, due en partie au versement en 2016 d’une prime exceptionnelle à tous les employés du Groupe non éligibles aux attributions d’actions de performance ; cette prime n’a pas été renouvelée en 2017 ; l’augmentation de + 1 % des charges sur salaire et autres ● avantages.

COMPARAISON DES SALAIRES DES MANAGERS PAR RAPPORT À LEUR MARCHÉ – DISTRIBUTION STATISTIQUE DES RATIOS DE COMPARAISON (EN 2017)

114

101

91

Quartile 1

Médian

Quartile 3

Les différences de rémunération entre les salariés sont justifiables ; elles reflètent les responsabilités confiées, l’expérience, la performance, le potentiel et tiennent compte des spécificités des marchés locaux.

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GROUPE BIC - DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017