Assystem - Document de référence 2016

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2016 INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE

homologué par des établissements de renommée nationale comme l’Institution of Mechanical Engineers – IMECHE. 4.3.5.1.2 LES SENIORS Pour les seniors, le Groupe a mis en place en France différentes mesures visant au maintien et au développement des compétences (section 4.3.3.2 du présent document de référence). Au Royaume-Uni, Assystem offre aux seniors la possibilité de bénéficier d’horaires plus souples et/ou réduits. 4.3.5.1.3 LA DYNAMIQUE INTERGÉNÉRATIONNELLE Le Groupe mène également dans tous les pays où il est implanté une politique de transmission intergénérationnelle des compétences grâce à de nombreux partenariats avec les écoles d’ingénieurs (cf. section 4.5.3 du présent document de référence). Le Groupe prévoit de diffuser en 2017 une charte de la transmission des compétences et des savoir-faire. En France, l’Assystem Institute, qui est le centre de formation interne d’Assystem, a notamment pour vocation de favoriser le transfert de savoirs entre les générations (cf. section 4.3.5.2 du présent document de référence). Par ailleurs, en 2013, AEOS et Assystem France ont l’une et l’autre signé avec les organisations syndicales un accord d’entreprise relatif au contrat de génération. L’objectif est d’intégrer des jeunes en recherche d’emploi et de valoriser les seniors en mettant l’accent sur la transmission des savoirs et des compétences. Aux termes de ces accords, AEOS et Assystem France ont pris des engagements en matière d’emploi des seniors : ● amélioration des conditions de travail à travers notamment le travail à temps partiel ; ● organisation de la coopération intergénérationnelle notamment par la création d’une filière « expertise technique », les seniors ayant la faculté d’intégrer cette filière afin de concevoir et/ou d’animer des sessions de formation au sein des instituts internes du Groupe et/ou afin d’intervenir au sein d’écoles d’ingénieurs « cibles » ; ● développement des compétences et des qualifications et accès à la formation. Au Royaume-Uni, les jeunes doivent s’assurer avec l’appui d’un parrain que les formations qu’ils choisissent sont adaptées, notamment aux objectifs du Groupe. En Roumanie, le Groupe favorise l’intégration de personnes avec expérience afin que celles-ci transmettent leur savoir-faire aux jeunes. 4.3.5.2 Former pour répondre aux besoins de demain Développer et valoriser les compétences est essentiel pour garantir l’excellence du savoir-faire d’Assystem ainsi que sa pérennité. Aussi, en partie grâce à la création de SWAP (Strategic Workforce Assystem Planning), le Groupe propose à tous ses collaborateurs un parcours de formation adapté à leurs missions, à leurs compétences et aux besoins exprimés par un triptyque client-entreprise-collaborateur. SWAP est un système commun de management des compétences permettant de mieux cibler les investissements à réaliser et offrant aux collaborateurs la possibilité d’être acteurs de leur parcours. Cet outil ● recrutement ; ● maintien dans l’emploi ;

En Allemagne, des processus de sécurité au travail ont également été définis. Ceux-ci sont mis en œuvre et continuent d’être renforcés grâce à des contrôles réguliers (particulièrement pour les collaborateurs qui travaillent en laboratoire ou en dehors des bureaux de l’entreprise) et à des formations dédiées (depuis 2016, formations spécifiques pour les managers). En Roumanie, des formations en matière de sécurité sont délivrées par le manager sécurité deux fois par an aux collaborateurs qui travaillent dans les locaux d’Assystem (complétées par un e-mail trimestriel comportant des instructions supplémentaires) et quatre fois par an à ceux qui interviennent sur les chantiers et en usines. Concernant plus spécifiquement le risque routier, un contrôle médical des collaborateurs qui conduisent des véhicules d’Assystem a lieu une fois par an. 4.3.4.2 Favoriser la qualité de vie au travail Le Groupe cherche non seulement à préserver la santé des collaborateurs et à assurer leur sécurité mais également à leur offrir le meilleur environnement de travail possible. Cette ambition a notamment amené le Groupe à offrir à tous les collaborateurs français la faculté de pratiquer le télétravail (cf. section 4.3.1.4 du présent document de référence). Au Royaume-Uni, l’entreprise a mis en place une formation de ses collaborateurs afin de lutter contre le stress au travail. En Roumanie, de nombreuses mesures sont prises afin de favoriser la qualité de vie au travail, comme le Social Club (espace de détente accessible à tous les collaborateurs) ou l’organisation régulière d’événements festifs/sportifs. 4.3.5.1.1 LES JEUNES Offrir des opportunités aux jeunes et accompagner leur carrière font partie des engagements essentiels d’Assystem. Dans tous les pays où le Groupe est présent, des programmes d’intégration et des plans de développement ont été mis en place pour accompagner les nouvelles recrues dans leurs premiers pas dans l’entreprise. C’est dans cette optique que le programme Leo a été créé en France en 2012. Une centaine de stagiaires en provenance d’écoles d’ingénieurs « cibles » intègrent chaque année Assystem et bénéficient d’un dispositif spécifique d’intégration et de tutorat. 60 % d’entre eux ont été embauchés à l’issue de leur stage en 2016, l’objectif étant d’atteindre 70 % dans les années à venir. En Roumanie, les jeunes bénéficient d’un parcours d’intégration d’une semaine, sont aidés par un tuteur/mentor et peuvent obtenir une aide au logement. Une quinzaine d’étudiants en contrat à durée déterminée sont embauchés chaque année et suivent une formation en vue d’un éventuel recrutement. Au Royaume-Uni, l’embauche des jeunes est fortement encouragée, au travers notamment de contrats d’apprentissage. Ils bénéficient d’un programme de formation et de développement des compétences pointu 4.3.5 DÉVELOPPER LE CAPITAL HUMAIN 4.3.5.1 Soutenir les jeunes et les seniors dans une dynamique intergénérationnelle

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