Assystem - Document de référence 2016

RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2016 INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE

Par ailleurs, en Roumanie, le contrat collectif de travail a été renouvelé en 2016.

Certaines mesures prises au sein du Groupe vont au-delà des obligations légales. En France, un accord relatif à l’aménagement et aux moyens spécifiques des mandats électifs a été conclu par AEOS avec les organisations syndicales en date du 30 août 2016 : crédit d’heures de délégation individuel supplémentaire alloué aux membres du comité d’entreprise, mise à disposition du comité d’entreprise d’une ligne de conférence téléphonique dédiée et d’un/une assistant(e) à temps complet, organisation de réunions ordinaires mensuelles du comité d’entreprise en province, faculté pour le comité d’entreprise de mettre en place des relais locaux, notamment pour la gestion des œuvres sociales etc. 4.3.2.2 Bilan des accords collectifs En 2016, le dialogue social a encore une fois été riche et a donné lieu à la conclusion, en France, de plusieurs accords collectifs : ● renouvellement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Assystem France/Assystem Régions, signé le 21 décembre 2015 pour une durée de 3 ans à compter du 1 er janvier 2016 ; aux termes de celui-ci, de nouveaux engagements ont été pris en vue : ● d’augmenter la part des femmes dans les processus d’embauche, notamment dans l’encadrement, avec des objectifs chiffrés et datés, ● de poursuivre les actions en faveur de l’évolution professionnelle et de l’accès des femmes aux postes à responsabilité, ● de promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie au travail et responsabilités familiales ; ● renouvellement des accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, signés le 16 février 2016 par AEOS et l’UES Assystem France/Assystem Régions ; ● accord de participation signé le 15 mars 2016 par l’UES Assystem France/Assystem Régions ; ● avenant n° 2 à l’accord sur la mise en place de régimes de protection sociale complémentaire signé le 10 mai 2016 par AEOS, l’UES Assystem France/Assystem Régions et Athos Aéronautique ; ● avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 19 mai 2016 par l’UES Assystem France/ Assystem Régions ● avenant à l’accord relatif à la mise en œuvre du compte épargne temps signé le 19 mai 2016 par l’UES Assystem France/Assystem Régions ; ● accord d’intéressement signé le 23 juin 2016 par l’UES Assystem France/Assystem Régions ; ● accord relatif à l’aménagement et aux moyens spécifiques des mandats électifs signé le 30 août 2016 par AEOS, tel qu’indiqué précédemment ; ● avenant à l’accord d’intéressement signé le 14 septembre 2016 par l’UES Assystem France/Assystem Régions ; ● accord collectif portant sur l’accompagnement des salariés dans la construction de leur projet professionnel de mobilité (expérimentation au sein de l’établissement de Belfort) signé le 5 décembre 2016 par AEOS. ● de maintenir l’égalité des salaires à l’embauche,

4.3.3

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE LA PROMOTION DES DIVERSITÉS

La lutte contre les discriminations et la promotion des diversités font partie intégrante des valeurs du Groupe, qui se fixe pour objectif d’être parmi les sociétés d’ingénierie exemplaires dans ces domaines. Depuis plusieurs années, le Groupe mène ainsi une politique volontariste au travers d’actions concrètes dans son recrutement, ses partenariats, ses accords sociaux ou encore ses actions envers la société. Il vise à la déployer dans tous les pays où il est présent. Au Royaume-Uni, une politique favorisant la diversité et l’intégration (Equal opportunities and diversity policy) et visant à promouvoir l’égalité en termes d’opportunités professionnelles (recrutement, évolution de carrière, formation, conditions de travail, rémunérations, égalité de traitement) par la prévention de tous comportements discriminatoires en fonction du sexe, du statut marital, d’une situation de handicap, de la race, de la couleur, de la religion, de la nationalité, de l’origine ethnique, de l’orientation sexuelle et de l’âge a été ainsi mise en œuvre dès 2013. Cette politique insiste notamment sur la promotion au mérite et sur la sensibilisation des managers au respect de ce principe fondamental. En Allemagne, il existe une politique de lutte contre la discrimination depuis 2006. Elle prévoit notamment un dispositif d’alerte en cas de survenance d’un cas de discrimination. En Roumanie, des formations et des programmes de sensibilisation des managers aux bonnes pratiques de management de la diversité sont également mis en œuvre. La mixité et la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes, tant au plan des conditions générales d’emploi (recrutement, promotion, qualification, formation, etc.) qu’en matière salariale, sont des axes forts de l’investissement du Groupe. Il s’agit à la fois de lutter contre les stéréotypes, de garantir l’égalité salariale à situation comparable, de maintenir la féminisation des recrutements, de valoriser les équipes mixtes et de promouvoir l’égalité en matière de parcours professionnels. Conscient que les femmes sont peu représentées dans les filières d’ingénieurs et que peu de femmes postulent spontanément dans les entreprises du secteur, le Groupe a mis en place des actions ciblées, notamment par le biais de la création et de l’animation d’un réseau spécifiquement dédié à la promotion des femmes au sein du Groupe, le réseau « Femmes d’Énergie » : accords d’entreprise, mise en place d’une charte sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle, mise en œuvre de programmes de sensibilisation des managers sur les intérêts de la mixité, gestion des talents au féminin, actions spécifiques de formation, etc. Le réseau « Femmes d’Énergie », présent en France et depuis 2015 en Belgique et au Royaume-Uni, regroupe aujourd’hui 400 collaborateurs et collaboratrices. Il bénéficie d’un ancrage territorial important avec 40 relais locaux et est amené à être étendu progressivement à 4.3.3.1 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

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