Areva - Document de référence 2016

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SALARIÉS

17.5 Formation

Le Employee Assistance Program (EAP – programme d’aide aux salariés) accompagne les salariés pour toutes les questions relatives à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Dans lemême esprit, le déploiement d’un Employee Concerns Program (ECP - dédié à la qualité de vie au travail) a pour objectif de prévenir et lutter contre les discriminations.

Les salariés sont incités à répondre à des questionnaires sur leur état de santé global, leur bien-être, à identifier leurs difficultés. Des plans d’accompagnement pour améliorer leur situation sont, le cas échéant, mis en œuvre et suivis.

17.4.3. LE TAUX DE FRÉQUENCE ET DE GRAVITÉ DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LA COMPTABILISATION DES MALADIES PROFESSIONNELLES

Se reporter à l’Annexe 3.

17.5.

FORMATION

17.5.1. LES POLITIQUES MISES EN ŒUVRE EN MATIÈRE DE FORMATION

du Comité deGouvernance de la Formation sont desmanagers et des contributeurs individuels issus de chacune des BU. Les décisions relatives à la formation et au développement sont prises de façon collégiale par lesmanagers et les contributeurs individuels, qui comprennent les compétences et les connaissances nécessaires pour atteindre les objectifs métier. L’un des progrès les plus significatifs obtenus grâce à la transformation de la formation en Amérique du Nord est lamise enœuvre du Modèle d’apprentissage empirique 70:20:10 qui intègre dans la formation la collaboration et la formation sur le lieu de travail. Les principales caractéristiques du modèle d’apprentissage empirique sont l’utilisation du travail réel comme contexte de formation et le développement d’apprenants autonomes. Il s’agit d’aider ces collaborateurs proactifs à optimiser les occasions d’apprendre afin de les aider à faire face aux défis professionnels quotidiens et à saisir les opportunités d’avancement. L’état d’esprit de l’apprenant autonome permet à nos personnels de pouvoir répondre plus rapidement et de façon plus structurée aux défis et aux opportunités, permettant ainsi d’assurer l’avenir d’AREVA dans un secteur en pleine mutation. En Chine, un plan de formation annuel est établi en fonction des attentes de développement du salarié et en accord avec les objectifs managériaux discutés lors des entretiens de développement. Les programmes de l’Université AREVA, tels que l’Académie de ventes et les formations de management, sont également déployés en Chine.

En France, la direction de la Formation s’organise avec quatre Centres de Services Partagés Emploi-Formation (Cotentin, Île-de-France, Lyon Alpes Bourgogne et Sud- Est). Tous sont alignés sur un système de management et de fonctionnement homogène. La direction Emploi-Formation renforce ses axes prioritaires avec le développement de parcours qualifiants et la généralisation d’une offre digitale pour les formations les plus récurrentes des plans de formation des entités. En Allemagne, un programme de formation pour experts est en place. Ce programme de 18mois se compose de quatremodules offrant une grande diversité de contenus qui visent à développer les compétences sociales nécessaires pour gérer les carrières d’expert. Un programme de mentorat a été mis en œuvre afin d’aider les talents clés à acquérir des connaissances et développer leurs réseaux dans les entreprises et les sites, et ainsi devenir plus visibles. Au Royaume-Uni, les entretiens d’évaluation ont lieu deux fois par an, à mi-année et en fin d’année. Il en ressort un Plan de développement personnel qui détaille la manière dont les objectifs individuels de formation seront atteints. Les salariés sont encouragés à devenir membres d’une association professionnelle reconnue et à y demeurer actifs tant qu’ils sont salariés d’AREVA. Les frais d’adhésion sont pris en charge par AREVA. Aux États-Unis, une infrastructure de gouvernance de la formation a été mise en place. Elle propose une procédure structurée pour un partenariat entre la direction de la Formation Amérique du Nord et les Business Units de la région. Les membres

17.5.2. LE NOMBRE TOTAL D’HEURES DE FORMATION

En France, plus de 711 264 heures de formation ont été dispensées en 2015, soit une moyenne de 27 heures de formation par salarié.

Nombre d’heures de formation par salarié en CDI et par an

2016

2015

En France

ND

27

En Allemagne Aux États-Unis

25,7

26,5

16,31

16,82

Les données France pour l’année 2016 seront disponibles en avril 2017.

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE AREVA 2016